重庆大学网络教育学院《人力资源管理》课程作业一二三答案汇总

2022年3月2521:04:40 发表评论 290 views

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下列关于绩效含义的表述错误的是(   )。

A、

绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接连接在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效

B、

绩效与组织目标有关,对组织目标应该有直接的影响

C、

绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和结果

D、

绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合题,不能偏废其一

在绩效周期结束时,将绩效信息反馈给员工的过程称为(     )。

A、

绩效计划

B、

绩效反馈面谈

C、

绩效辅导

D、

绩效确认

下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是(   )。

A、

职位薪酬体系以员工所在职位为基础,以“职位”为中心

B、

能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础,以“人”为中心

C、

在能力薪酬体系中,员工追求能力的提升,以获得更高报酬

D、

职位薪酬体系鼓励员工持续学习

关于有效性薪酬管理的基本原则,下列表述错误的是(   )。

A、

尽量满足员工的需要

B、

薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标

C、

经营目标包括利润率、股票价格、销售额等

D、

团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

沟通是绩效计划制定的重要环节,绩效计划是(    )沟通的过程。

A、

单向

B、

双向

C、

横向

D、

纵向

排序法的优缺点说法不正确的是(   )。

A、

简单、易懂、易操作、易实行,好用时间和资源少

B、

适用于规模较小的公司

C、

职位顺序排列上无任何理论基础,只依靠评估者的主观判断,缺少客观性,缺少说服力

D、

可以判断相邻职位之间实际差距的大小

下列关于绩效管理的陈述,错误的是(   )。

A、

绩效管理是管理者与员工就组织目标和目标实现方式达成共识的过程

B、

绩效管理可以促进员工做出有利于组织的行为

C、

绩效管理的目的是建立绩效优化体系

D、

绩效管理是绩效考核的一种方法和手段

福利是一种(    ),它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。

A、

直接薪酬

B、

间接薪酬

C、

计划性薪酬

D、

可有可无薪酬

以客户为导向是人力资源管理在试图向战略性职能转变时所发生的一个最为重要的变化,人力资源管理部门的主要客户包括(    )。
①直线经理人员  ②员工   ③求职者   ④高层战略团队   ⑤政府部门

A、

①②⑤

B、

①②③

C、

①②③⑤

D、

①②③④

我国《劳动法》规定,法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的(   )%的工资报酬。

A、

150

B、

200

C、

250

D、

300

(    )指的是因人际交往而产生的压力,主要表观为角色冲突、交往冲突。

A、

时间性压力源

B、

遭遇性压力源

C、

情境性压力源

D、

预期性压力源

有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理的工具是(    )。

A、

战略地图

B、

人力资源管理计分卡

C、

数字仪表盘

D、

绩效管理

关于员工援助计划(EAP)的说法,错误的是(    )。

A、

设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题

B、

员工援助计划是一种员工福利,不能提高劳动生产率

C、

与内部员工援助计划相比,员工更加偏爱外部员工援助计划

D、

员工援助计划通常是长期的

新员工培训是将局外人培养成(    )。

A、

领导的心腹

B、

企业人

C、

管理者

D、

优秀员工

关于弹性福利计划的说法,错误的是(    )。

A、

弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合

B、

弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报

C、

弹性福利计划中不包含任何非选择项目

D、

弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线

上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程,这是绩效管理的(   )环节。

A、

绩效计划

B、

绩效辅导

C、

绩效反馈

D、

绩效考核

职位分析针对的是(    ),它强调的是人所承担的岗位,而非担任这一岗位的人。

A、

职称

B、

职位

C、

职级

D、

职务

以下观点中(    )不是传统的培训观点。

A、

培训是在一种成本费用

B、

培训为终身化学习趋势

C、

培训为单纯的岗前技能培训

D、

培训主要针对技术员工

美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于(    )。

A、

公司薪酬调查

B、

商业性薪酬调查

C、

政府薪酬调查

D、

专业性薪酬调查

组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的(    )。

A、

精神层

B、

制度层

C、

器物层

D、

物质层

求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的,这样的面试误区是(   )。

A、

面试次序差异

B、

刻板效应

C、

第一印象

D、

类我效应

组织设计的基本原则是有谁提出的(    )。

A、

哈罗德·孔茨

B、

菲德列克•泰勒

C、

亨利•法约尔

D、

马克斯•韦伯

战略性人力资源管理的主要流程是(    )。

A、

制定战略规划 确认对员工队伍需求 制定人力资源战略 确定人力资源计分卡平衡指标

B、

制定战略规划 制定人力资源战略 确认对员工队伍需求 确定人力资源计分卡平衡指标

C、

制定战略规划 确认对员工队伍需求 确定人力资源计分卡平衡指标 制定人力资源战略

D、

制定战略规划 确定人力资源计分卡平衡指标 确认对员工队伍需求 制定人力资源战略

能够综合运用多种甄选方法来对求职者或者任职者的管理潜力进行评价的是(    )。

A、

认知能力测试

B、

评价中心

C、

工作样本测试

D、

成就测试

下列关于绩效计划描述不正确的是(    )。

A、

是绩效管理的第一个环节

B、

是绩效管理过程的起点

C、

是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程

D、

绩效计划的制定由领导层人员来指定

以下关于“社会人假设”的说法正确的是(    )。

A、

人类工作的主要动是社会需要

B、

人总是在组织的操纵和控制下工作

C、

的最终目标是满足自我实现的需要,寻求工作上的意义

D、

人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制人的感情

团队建设培训法主要包括团队培训法、行动学习法和(   )。

A、

工作实践法

B、

工作指导法

C、

工作模拟法

D、

拓展训练

强迫选择法不能避免(     )。

A、

苛严误差

B、

个人偏见

C、

中间倾向

D、

宽厚误差

非常适用于管理人员的测试是(   )。

A、

公文筐测试

B、

无领导小组讨论

C、

角色扮演

D、

工作样本测试

目标管理法强调(    )保持一致。

A、

个人目标与组织目标

B、

努力目标与组织目标

C、

努力目标与集体目标

D、

个人目标与价值目标

影响工作满意度的因素不包括(    )。

A、

融洽的人际关系

B、

公平的报酬

C、

个人特征与工作匹配

D、

自身生理心理条件

人力资源的四要素论是(    )提出的。

A、

威廉•配第

B、

阿尔弗雷德•马歇尔

C、

彼得•德鲁克

D、

萨伊

以下关于员工培训认识正确的是(    )。

A、

员工培训是万能的

B、

流行什么就培训什么

C、

高层管理人员不需要培训

D、

在培训中要树立正确的态度,才能取得好的效果

关于劳动关系的说法,正确的是(    )。

A、

劳动关系是一种经济关系而非社会关系

B、

劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系

C、

劳动关系仅影响劳资双方,不影响社会公众

D、

劳动关系在劳动过程中形成

关于试用期的约定。《劳动合同法》规定,劳动合同期限在三个月以上不满一年的,试用期不得超过(    )。

A、

一个月

B、

两个月

C、

三个月

D、

四个月

在绩效评价方面,一个得到最为广泛运用的绩效信息来源是(    )。

A、

员工的直接上级

B、

员工的同事

C、

员工服务的客户

D、

员工本人

经济人假设相应管理理论是(   )。

A、

X理论

B、

Y理论

C、

超Y理论

D、

人际关系理论

能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统,表现出熟练的业务能力,并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询,这是人力资源管理者的(    )角色。

A、

战略伙伴

B、

变革推动者

C、

管理专家

D、

员工激励者

为了增强培训成果转化,可以采取的措施有(    )。

A、

采取激励措施

B、

提高培训强度

C、

学会自我管理

D、

换水平更高的培训师

(  )不属于企业中层管理人员的培训目标。

A、

提高其经验、知识和技能

B、

培养业务骨干分子成为接班人

C、

使其适应不断变化的环境

D、

对目前的业务工作能更加熟练

德鲁克明确指出,人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于(    )。

A、

人力资源具有是协调、整合、判断以及想象的能力

B、

人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现,它是同人的生命力密不可分的,是同人的尊严与权益相联系的

C、

人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源

D、

人力资源能够提高效率,帮助实现组织目标

在绩效管理的指标设计时,采用KPI方法追求指标的(    )容易导致“考核指标过多”的问题。

A、

全面性

B、

区别性

C、

有效性

D、

简洁性

埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中提出了(    )。

A、

经济人假设

B、

社会人假设

C、

自我实现人假设

D、

复杂人假设

脱产培训不适合用于(    )。

A、

培养企业紧缺人员

B、

全员培训

C、

为企业未来培养高层次技术人才

D、

为了引进新设备选送员工进修

在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是(    )。

A、

受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

B、

受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C、

受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、

受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

注重奖励员工在产品和生产方法等方面的创新,并且通常支付高于市场水平的薪酬,这种薪酬战略属于(    )。

A、

成本领先战略

B、

创新者战略

C、

以客户为中心战略

D、

市场化战略

以下关于人力资本的说法不正确的是(    )。

A、

对人力资源进行开发性投资

B、

是带来财富增值的资本形式

C、

表现为有价格的能力或者技能

D、

重点关注人力资源对经济发展的贡献有多大

以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是(    )。

A、

经验判断法适合于长期预测

B、

可以分为定量和定性两大类

C、

德尔菲法是一种定性预测方法

D、

用比率分析法来预测人力资源需求时,实际上是假定人均生产率

梅奥的霍桑试验表明(    )。

A、

非正式组织对组织目标的达成是有害的

B、

非正式组织对组织目标的达成是有益的

C、

企业应采取一切措施来取缔非正式组织

D、

企业应该正视非正式组织的存在

培训需求的层次分析中,(    )可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。

A、

工作分析

B、

人员分析

C、

组织分析

D、

管理分析

人力资源管理的实质就是(    )。

A、

对组织的管理

B、

对环境的管理

C、

对人的管理

D、

对物的管理

职业生涯规划中员工的责任不包括(    )。

A、

明确个人能力和兴趣

B、

评价个人潜能和培训需求

C、

积极利用各种培训和开发机会来提高自身能力

D、

规划人生和工作目标

人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话:留住人才、发展人才、吸纳人才,其在工作内容上(    )。

A、

人力资源战略要高于人力资源规划

B、

人力资源战略要小于人力资源规划

C、

人力资源战略等于人力资源规划

D、

以上都对

最适合不稳定的、不可预见的环境的组织结构是(    )。

A、

直线职能型结构

B、

事业部制结构

C、

矩阵制结构

D、

网络结构

对员工在组织内部的流动情况以及流入和流出组织的行为进行预测,属于人力资源管理战略的(    )阶段。

A、

组织结构设计和职位分析

B、

人力资源规划

C、

招募与甄选

D、

员工关系管理

人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南,它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的活动叫做(    )。

A、

人力资源规划

B、

人力资源开发

C、

人力资源管理

D、

人力资源战略

(    )确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。

A、

乌尔里其

B、

泰勒

C、

梅洛

D、

罗伯茨

根据杰弗里·格林豪斯的职业阶段划分,职业生涯中期是指(    )。

A、

0~18岁

B、

18~25岁

C、

25~40岁

D、

40~55岁

需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个(    )。

A、

职位

B、

岗位

C、

职级

D、

职务

在绩效考核的中,很多人不清楚什么是绩效考核的指标,什么是绩效考核的标准,而两者之间又是否有区别,下面有关“指标”含义描述正确的是(  )。

A、

指标是从某些方面对工作进行的衡量

B、

指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平

C、

指标解决的是要求被考核者做得“怎样”或完成“多少”的问题

D、

指标与岗位无关,与员工个人有关

绩效管理的最终目标是(   )。

A、

确定员工未来的薪酬水平

B、

促进企业与员工的共同发展

C、

制定有针对性的培训计划和培训实施方案

D、

帮助员工找出提升业绩的方法

(     )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

A、

绩效成果

B、

技能成果

C、

认知成果

D、

情感成果

相对于开发,培训较为侧重(    )。

A、

提高管理人员的综合素质

B、

高潜能员工的定向培训

C、

使员工在未来承担更大的责任

D、

提高员工当前的工作绩效

考评的(    )是指评定结果呈负偏态分布,大多数员工被评为优良。

A、

偏紧误差

B、

标准误差

C、

宽大误差

D、

中间倾向

(    )评估对企业的培训工作至关重要,它是真正有效地实施培训的前提条件。

A、

培训需求

B、

培训结果

C、

培训方法

D、

培训内容

企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(   )。

A、

广告

B、

就业服务机构

C、

校园招募

D、

海外招募

影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括(   )。
① 责任和目标因素;② 能力因素;③ 动机因素;④ 客观条件因素。

A、

①②③

B、

①②③④

C、

①③④

D、

②③④

关于福利的实施对企业的影响描述不正确的是(    )。

A、

能够吸引和留住人才

B、

有利于增强员工的忠诚度

C、

有助于营造和谐的企业文化

D、

增加企业成本支出

对生产管理人员的绩效考核,最经常采用的是(     )。

A、

行为观察法

B、

以关键事件为导向的考评方法

C、

以结果为导向的考评方法

D、

以行为或质量特征为导向的考评方法

组织文化的核心是(    )。

A、

制度文化

B、

行为文化

C、

精神文化

D、

物质文化

解决企业人力资源供不应求最有效的办法是(    )。

A、

延长工作时间 

B、

提高企业资本技术有机构成

C、

通过拟定培训和晋升计划

D、

通过科学的激励机制,提高劳动生产率

关于员工关系和员工关系管理的说法,正确的是(   )。

A、

员工关系是员工之间的各种法律的、情感的和伦理的联系

B、

员工关系管理是一种双向管理行为

C、

员工关系管理以员工与组织签订契约为管理的起始点,以契约解除或终止为管理的终点

D、

员工关系管理时人力资源管理的组成部分

重庆大学2018年新教师的招聘广告中有一项是要求最低学历是硕士,这对学历的要求属于职位说明书中的(   )。

A、

职位描述

B、

任职资格

C、

履行职责

D、

职位标识

销售提成薪酬制度属于(    )。

A、

绩效薪酬

B、

奖励薪酬

C、

技术薪酬

D、

能力薪酬

组织文化能把不同层次、性格各异的人团结起来,使每个人的思想感情和命运都与组织的安危紧密相连,这体现了组织文化的(    )。

A、

效率功能

B、

约束功能

C、

激励功能

D、

凝聚功能

组织战略、竞争战略以及职能战略这三个层次的战略之间的自上而下的关系是(    )。

A、

组织战略→竞争战略→职能战略

B、

职能战略→组织战略→竞争战略

C、

组织战略→职能战略→竞争战略

D、

竞争战略→组织战略→职能战略

马尔科夫分析方法的基本思想是(    )。

A、

找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势

B、

发现目前人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势

C、

在转移率一定时,确定各类人员的未来分布

D、

分析需要补充的任何职务所要求的人员数量

对需要定期开发的培训项目来说,企业一般(   )。

A、

聘请本专业的专家

B、

聘请专职培训师

C、

从内部开发教师资源

D、

从大中专院校聘请讲师

一个组织的战略可以划分为三个层次,即组织战略、竞争战略以及职能战略,这三个层次战略由高到低的顺序是(    )。

A、

职能战略、组织战略、竞争战略

B、

组织战略、职能战略、竞争战略

C、

竞争战略、组织战略、职能战略

D、

组织战略、竞争战略、职能战略

“胡萝卜加大棒”反映了以下(    )人性假设。

A、

Y理论

B、

社会人假设

C、

自我实现人

D、

X理论

(    )认为一个组织的人力资源部门所扮演的角色和职责主要反映在两个维度上,并确定人力资源管理可以承担四种不同的角色。

A、

泰勒

B、

梅洛

C、

罗伯茨

D、

乌尔里克

目标管理法是众多国内外企业常用的绩效管理方法之一,以下关于目标管理法的说法,不正确的是(    )。

A、

目标管理促进了雇员与主管之间的意见交流和相互了解

B、

目标管理就是对工作任务的具体量化

C、

目标管理有助于改进组织结构的职责分工

D、

目标管理有助于组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效

能够将在职培训和课堂培训两种方式结合起来,从而结构化地向受训中传授工作技能的培训方式是(    )。

A、

视听培训

B、

课堂讲授

C、

案例研究

D、

学徒计划

下列人力资源供需平衡方法中,速度快、员工受伤程度高的是(    )。

A、

工作分享

B、

提前退休

C、

自然减员

D、

裁员

员工培训的功能不包括(    )。

A、

提高效率,保证质量,为客户提供最满意的服务

B、

改变员工的态度和行为,提升员工自身的素质

C、

弥补学校学历教育的不足

D、

培养人才,造就队伍,促进组织战略目标的实现

关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略是(    )。

A、

稳定战略

B、

收缩战略

C、

创新战略

D、

成长战略

关于工作满意度的说法,正确的有(    )。

A、

工作满意度的提升会导致员工生产率的上升

B、

工作之余的环境和自身的人格特点会影响员工的工作满意度

C、

工作满意度是员工生活满意度的一个组成部分

D、

工作满意度是员工基于对实际情况所做的客观和完整的衡量

E、

晋升制度是否公平会影响工作满意度

可供使用的职位设计方法分别强调职位设计的不同情况有(    )。

A、

高效率完成工作的机制

B、

职位对于任职者的工作动机产生的影响

C、

对安全有利的工作实践的釆用

D、

职位对任职者的心智能力需求

人力资源招募的内部影响因素包括(     )。

A、

拟招募人员的职位本身的特点

B、

组织的人力资源政策

C、

组织的形象

D、

对劳动力市场所施加的限制

平衡计分卡从(    )角度,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题:有效的企业绩效评价和战略的实施。

A、

财务

B、

客户

C、

内部流程

D、

组织战略

E、

学习与成长

关于薪酬变动范围的说法,正确的是(   )。

A、

薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度

B、

薪酬变动范围是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率

C、

薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率

D、

薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差

E、

薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的最低薪酬水平

胜任素质具有以下几个方面的特点(     )。

A、

胜任素质是与组织和工作情境有关的

B、

胜任素质是与高绩效相关的

C、

胜任素质是行为化的 

D、

胜任素质在一定程度上是可培养的

泰勒的科学管理思想强调的是(    )。

A、

操作规范化

B、

差别计件工资制

C、

科学训练工人

D、

工人的福利

根据员工个人绩效的产生过程,可以从哪几个方面分析个人绩效。(    )

A、

工作产出

B、

工作效率

C、

工作时间

D、

工作投入

E、

工作过程

个人绩效薪酬的形式有(    )。

A、

利润分享计划

B、

收益分享计划

C、

直接计件制

D、

工时制

E、

差额计件制

下列关于德尔菲法理解正确的是(   )。

A、

是一种人力资源供给预测的方法

B、

是一种定量预测方法

C、

又称专家意见法

D、

专家人数越多越好

E、

各专家之间一般不见面,只和专门人员发生联系

职位标识的包括的内容有(    )。

A、

职位名称

B、

直接上级

C、

所属部门

D、

职位规范

E、

职位概要

在战略性人力资源管理中,一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到(    )。

A、

参与组织的战略规划制定过程,在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题,同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略

B、

掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识

C、

知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成

D、

制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度

在绩效计划制订的过程中,所需要收集的信息包括(    )。

A、

历年的绩效计划

B、

员工职位说明书

C、

员工近期的绩效考核结果

D、

部门的职能职责

E、

员工的目标

成就测试包括(     )。

A、

知识测试

B、

工作样本测试

C、

智力测试

D、

能力倾向测试

劳动争议调解委员会主要由(    )组成。

A、

职工代表

B、

用人单位代表

C、

工会代表

D、

企业党组织代表

E、

劳动行政部门代表

组织战略通常包括(    )。

A、

成长战略

B、

稳定战略

C、

收缩战略

D、

竞争战略

实施招募活动的措施包括(    )。

A、

公布招募信息

B、

简历收集和筛选

C、

确定招聘人员

D、

评估招募效果

将工作实践体验法运用于员工开发的主要途径包括(    )。

A、

职位扩大化

B、

职位轮换

C、

临时派遣

D、

脱岗教育培训

E、

内部晋升

部门化方面的最新发展趋势是(    )。

A、

顾客部门化

B、

跨职能部门

C、

职能部门化

D、

产品部门化

在绩效计划阶段,管理者应该和被管理者就绩效管理周期内的(    )内容进行讨论。

A、

工作内容和职责

B、

工作待遇

C、

工作结果

D、

工作支持

E、

工作权利

培训计划包括的主要内容有(   )。

A、

培训的目的与方法

B、

培训对象与培训者

C、

培训的时间和地点

D、

培训的经费预算

E、

培训效果的评估标准

职位分析结果的运用主要包括(    )。

A、

招募和甄选

B、

培训和开发

C、

岗位评价

D、

确定薪资

目标管理是以目标为导向,使组织和个人取得最佳业绩的现代管理绩效方法。典型的目标管理的步骤包括(    )。

A、

制定组织的整体目标和战略

B、

在经营单位和职能部门之间分配主要目标

C、

由下至上制定各层级具体目标

D、

单位管理者与其上司合作确定具体目标

E、

在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上

以下属于法定福利的是(    )。

A、

养老保险

B、

失业保险

C、

住房公积金

D、

企业年金

E、

带薪年假

职位分析的定性方法包括(   )。

A、

观察法

B、

关键事件技术

C、

工作日志法

D、

工作实践法

E、

职能职位分析法

下列属于关键事件法的缺点是(    )。

A、

时间跨度较大

B、

费时、费力且费用较高

C、

不能在员工之间进行比较

D、

只能定性分析,不能定量分析

E、

通过直接将员工与其他人进行相对比较来得出员工的绩效结果

下面关于人力资源的说法正确的是(    )。

A、

人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动力

B、

人力资源的本质就是能力,人只不过是一个载体而已

C、

人力资源要对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉

D、

人力资源要能够被组织所利用

E、

人力资源不能被小的工厂所利用

胜任素质模型开发小组通常包括(    )。

A、

组织领导成员

B、

胜任素质模型专家或心理学家

C、

人力资源部门相关人员以及胜任素质模型涉及的相关职位

D、

职位族中的任职者及其上级

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于(    )。

A、

改变结构和文化

B、

提升组织效率和业绩

C、

开发特殊能力

D、

管理变革

人力资源需求与供给结构不匹配时的对策有(    )。

A、

加强对现有人员的培训开发

B、

到期终止劳动合同、自然退休等

C、

将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上,把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

D、

通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等

关于360度反馈评价,错误的理解是(    )。

A、

一般采用署名的方式

B、

有利于促进员工的职业发展

C、

可以据此确定员工的任务绩效水平

D、

可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E、

能够增强员工的自我意识,提高自我管理效能

创新战略主要包括(    )。

A、

成本领袖战略

B、

创新战略

C、

客户中心战略

D、

成长战略

组织的高层人员在人力资源管理方面应该承担的角色是(    )。

A、

战略制定者和外部资源获取者

B、

中层管理人员的导师和教练

C、

企业的精神领袖

D、

自我开发者

目标管理的特点包括(   )。

A、

强调员工自我控制

B、

鼓励上下级协商确定目标

C、

提倡给下属更多的自主权

D、

指挥链原则

E、

结果导向

矩阵制结构是按照组织职能和特定的目标任务这一双重标准构建的组织结构,是职能部门化和产品部门化的融合,兼具(     )和(     )的双重特点。

A、

职能型组织

B、

事业部制组织

C、

横向型组织

D、

网络型组织

以客户为导向是人力资源管理在试图向战略性职能转变时所发生的一个最为重要的变化。人力资源部门的客户主要包括(   )。

A、

高层战略规划人员

B、

财务部经理

C、

销售部经理

D、

基层员工

E、

外部求职者

无领导小组讨论的优点包括(    )。

A、

具有生动的人际互动效应

B、

题目的质量影响测评的质量

C、

讨论过程真实、易于客观评价

D、

被评价者难以掩饰自己的特点

E、

对评价者和评价标准的要求较高

职位分析的基本要求是(    )。

A、

工作职责和工作活动

B、

职位之间的关系

C、

工作中所使用的工具、机器、仪器和工作辅助设备

D、

职位中所包括的工作内容的完成方法和程序等

E、

对任职者的资格要求

在战略执行的五个重要变量当中,人力资源管理对三个基本变量负有主要责任,分别是(    )。

A、

工作任务的组合和设计

B、

人员的获取和开发

C、

报酬激励系统

D、

组织结构

委员会结构的优点是(    )。

A、

有利于解决组织中的特定问题,完成特定任务

B、

利于各职能部门的利益协调和组织的统一性

C、

委员会的决定会得到组织高层管理者的重视和采纳

D、

具有非常大的灵活性

在进行绩效指标体系设计时,提取关键绩效指标的方法包括(    )。

A、

综合指标法

B、

关键分析法

C、

目标分解法

D、

岗位分析法

E、

标杆基准法

内部招募的措施不包括(    )。

A、

内部晋升和岗位轮换

B、

内部公开招聘

C、

临时人员的转正

D、

内部员工推荐

甄选的复杂性体现在(    )。

A、

甄选的时间较短

B、

信息不对称

C、

判断人岗是否匹配

D、

招聘对象是否符合组织的价值观和文化

员工培训技能成果的测量方法包括(    )。

A、

工作抽样

B、

笔试

C、

现场观察

D、

调查问卷

从企业资源理论基础的角度来讲,对于一家企业来说,人力资源具备的异质性资源特征有(   )。

A、

人力资源是有价值的

B、

人力资源是稀缺的

C、

人力资源是无法模仿的

D、

人力资源是无法替代的

根据面试的标准化程度,面试分为(   )。

A、

压力面试

B、

非压力面试

C、

结构化面试

D、

半结构化面试

E、

非结构化面试

企业选择人力资源外包的原因主要有(    )。

A、

节约管理成本

B、

外部承包商提供的服务质量更高

C、

便于战略性人力资源管理的实施

D、

提高员工薪资水平

E、

自身能力受限

下面所列选项中,影响OKR实施中目标的达成效果的因素有(    )。

A、

没有给目标设定优先级

B、

缺乏充分沟通,导致没能准确理解目标

C、

没有做好计划

D、

没有把时间花在重要的事情上

与内部成长战略相关的战略性人力资源问题是(    )。

A、

裁员战略

B、

制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工

C、

适应市场需求,改变现有员工的晋升和发展的机会

D、

对不同组织的人力资源管理体系进行合并

E、

保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准

一个组织的总体战略通常可以划分为两个层次:一是组织的发展战略或公司战略;二是组织的经营战略或竞争战略。组织的发展战略通常主要包括(   )。

A、

成长战略

B、

稳定战略

C、

创新战略

D、

收缩战略

E、

成本领袖战略

一项测试可能会受到很多因素的影响,要想达到较高的信度,需要做到(    )。

A、

测试过程要标准化,尽可能按照测量学的要求去做

B、

选取的样本要具有广泛的代表性,样本应尽可能集中于某一类人

C、

注意保持良好的测试环境态

D、

注意测试的难度和长度

E、

测试的条目越多好

人力资源管理计分卡的设计过程中,通常需要包括对以下三个因素及其相互之间关系所做的量化处理,分别是(    )。

A、

各种人力资源管理活动

B、

人力资源管理活动所产生的员工行为

C、

员工的行为所产生的公司战略后果及绩效

D、

对组织战略实现过程进行分解

人力资源剩余时的管理决策为(   )。

A、

提早退休

B、

人员重新分配

C、

临时性解雇

D、

削减工资和福利

E、

提供经济上激励

劳动者的权利包括(    )。

A、

劳动者有平等就业的权利

B、

劳动者有选择职业的权利

C、

劳动者有取得劳动报酬的权利

D、

提高职业技能的权利

E、

享受社会保险和福利的权利

战略规划过程的主要内容包括(    )。

A、

描述一个组织的终极目标

B、

评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍

C、

选择有效的方法来帮助组织消除障碍,以实现其目标

D、

对组织目标实现效果进行评估

在获取胜任素质信息方面,主要可以采用两种方法(    )。

A、

行为事件访谈法

B、

综合评价法

C、

问卷调查法

D、

专家咨询法

职位信息的来源主要包括(   )。

A、

承担职位人员

B、

职位承担者上级

C、

人力资源管理专家

D、

组织高层领导

海氏工作评估系统将岗位分为三种类型,分别是(    )。

A、

“上山型”

B、

“平路型”

C、

“下山型”

D、

“落地型”

梅奥的人际关系学说的主要内容是(    )。

A、

职工是“社会人”

B、

组织中人与人之间的关系完全以理性准则为指导,不受个人情感的影响

C、

满足工人的社会欲望,提高工人的士气

D、

企业存在着“非正式组织”

职位评价的方法一般有(    )。

A、

分类法

B、

排序法

C、

配对法

D、

要素计点法

E、

因素比较法

对人格进行测量的方法主要有(   )。

A、

自陈量表法

B、

职业兴趣测试

C、

投射法

D、

评价量表法

一个完整的关键绩效指标和标准体系,应当具有的特点有(    )。

A、

能够跟踪检查团队和员工的实际表现

B、

能够集中体现团队和员工的工作产出

C、

突出员工的贡献率

D、

能全面衡量企业的整体业绩

E、

明确确定增值指标权重

斯潘塞夫妇认为,胜任素质一共包括六个方面的内容,其中属于深层次的内容有(    )。

A、

知识

B、

自我概念

C、

动机

D、

个性特征

E、

社会角色

F、

技能

评估招募效果的主要内容是(   )。

A、

职位空缺最终是否得到了填补

B、

产出率

C、

招募的质量

D、

各项计划是否正确执行

设计KPI体系的步骤包括(    )。

A、

详细描述部门和岗位的工作职责

B、

确定不同指标的权重

C、

建立关键绩效指标

D、

确定绩效标准

E、

提取工作要项

将职位特征方法运用于职位设计的具体方式包括(    )。

A、

职位扩大化

B、

灵活的工作时间安排

C、

自我管理工作团队

D、

远程工作

E、

职位丰富化

下列属于内部招聘的特点的是(   )。

A、

准确性高

B、

进入角色慢

C、

招聘费用高

D、

激励员工进取

E、

容易造成“近亲繁殖”

定量职位分析方法主要包括(    )。

A、

访谈法

B、

观察法

C、

职能性职位分析法

D、

美国劳工部职位分析法

E、

职位分析问卷

F、

问卷调查法

G、

工作日志法

定性职位分析方法主要包括(      )。

A、

访谈法

B、

观察法

C、

职能性职位分析法

D、

美国劳工部职位分析法

E、

职位分析问卷

F、

问卷调查法

G、

工作日志法

下列关于人力资本投资的表述,正确的有(    )。

A、

人力资本投资的成本发生在当前,收益产生在未来

B、

人力资本投资的收益总是会超过成本

C、

人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力迁移等

D、

无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说,人力资本投资都是越多越好

E、

人力资本投资理论认为,社会的财富总量是人力资本构成

绩效辅导的职能主要表现为(   )。

A、

对员工给予指导

B、

提升员工胜任素质

C、

制定员工薪酬

D、

调换员工岗位

E、

向员工提供建议

______是有效的员工职业管理体系中一个不可或缺的组成部分。

人力资源最为重要的特性是_____、_____、_____以及_____。

霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上,提出了六种基本的职业兴趣类型,即______、______、______、______、______和______。

海氏工作评估系统将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即_______、_______、_______。

根据面试组织形式可以划为四种面试类型,分别是______、______、______、______。

______主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测的一种方法。

管理学创始人之一法约尔提出的十四条管理原则中,________原则强调,每个组织都必须保持一条持续的职权传递线,而一位员工应当也只能向一位上级主管人员汇报工作。

从预测方法来说,在对人力资源需求进行预测时,既可以采用定性的主观判断法,也可以使用定量的统计学方法。其中,主观判断法又包括______和______两种。定量的人力资源需求预测方法主要包括______、______、______。

情景化面试的题目可以划分为两类,分别是______、______。

从测试内容来看,心理测试可以分为______、______、______三大类。

依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式被称作______。

早期的代表性理论是科层制理论,科层制的基本特征是_____、_____、_____、_____、_____。

员工关系存在的基础或本质是______。

人力资源管理是指一个组织为了实现_____目标,围绕一整套员工管理理念而展开的_____、_____、_____以及_____员工的政策、制度以及管理实践。

霍兰德职业兴趣测试提出了六种基本的职业兴趣类型,分别是______、______、______、______、______、______。

通常把薪酬与福利两部分之和称为总薪酬或薪酬包,并且将薪酬称为直接薪酬,直接薪酬主要包括为______和______两大部分。

组织结构主要分为_____、_____、_____、_____、_____、_____六种类型。

知识测试主要包括三种,即______、______、______。

卡罗尔提出人力资源管理专业人员主要应当扮演好以下三个方面的角色,即_______、_______以及_______。

通常对组织战略环境、需要完成的各种工作任务以及员工的基本情况等进行分析来制订培训计划的过程被称为______。

简述人力资源专业人员在组织中扮演的角色。

简述稳定战略及其相应的人力资源战略。

简述人力资源管理与战略执行中的五个重要要素之间的关系。

什么是心理测试?心理测试的主要内容有哪些?

可以从哪些方面对培训效果进行评估?

简述培训对组织的作用。

简述审核关键绩效指标和标准的内容?

人力资源战略的含义及其主要活动。

理查德•博亚特兹在1982年提出胜任素质的洋葱模型的主要内容有哪些?

简述人力资源管理的主要职能有哪些?

简述运用关键绩效指标评价工作结果的步骤。

试辨析员工关系、劳资关系与员工关系这三个概念之间的关系。

简述“X理论”和“Y理论”的主要观点。

对人体工程学职位设计法和心理能力职位设计法的内涵,作用,目的等进行简单阐述。

德鲁克关于人力资源的主要观点有哪些?

传统组织理论和非传统的组织理论观点的主要区别。

试分析绩效评价误差的成因。

分析福利对员工个人的影响。

简述组织文化建设中影响因素。

对战略管理过程的基本模型进行解释和阐述。

OKR目前被广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业,请简述OKR的基本原则。

简述绩效薪酬的主要类型。

简述战略性人力资源管理过程的具体步骤。

对面试考官的培训重点具体有哪些?

简述职业生涯开发与管理的关键步骤。

绩效评价的主要信息来源。

简述培训计划的主要内容。

简述非结构化面试的优点和缺点。

简述绩效薪酬的优缺点。

简述在职培训的优缺点。

简述要素计点法的组成部分及主要操作步骤。

目标管理是企业绩效管理的重要工具之一,请简述目标管理的优点和不足。

简述薪酬管理的基本作用。

怎样理解X效率理论与人力资源这一概念之间的关系?

为了确保培训成果的转化,应当注意哪些主要影响因素?

劳动关系双方的权利和义务分别是什么?

人力资源管理的主要作用。

简述甄选的概念及其作用。

绩效评价面谈是绩效反馈的重要形式,请简述绩效评价面谈的一般程序。

简述人力资源战略与人力资源管理实践之间的联系。

几种不同的组织战略和竞争战略对于人力资源战略的要求是什么?

培训需求分析的作用及其主要内容有哪些?

企业如何做好员工离职管理工作?

组织如何在人力资源的内部招募和外部招募两种渠道之间进行选择?这两种招募渠道各有哪些优缺点?

战略性人力资源管理的主要流程与步骤是什么?

职位分析的基本原则及实施职位分析的流程是什么?

当人力资源的供求之间出现不平衡的情况时,组织应当釆取怎样的措施来加以调整?

绩效评价误差的类型有哪些?应当如何预防绩效评价误差?

如何进行职位评价?

面试有哪几类?哪些做法有助于改善面试效果?

新华药业公司是一家合资公司,随着生产规模的扩大,为了对生产部门的人员进行更为有效的开发与管理,公司总经理决定在生产部设置一个新的岗位,其主要工作任务是负责生产部与人力资源部的联系与协调。同时,总经理还要求通过外部招聘的方式来添补这一岗位的空缺。于是人力资源部赵经理开展了一系列准备工作。他首先选择了费用较高的、在大众媒体上发布广告的招聘方案(广告费1万元)。与其他方案相比,其主要优点是:宣传力度大,影响范围广。总经理看过计划之后,认为公司正处于初期发展阶段,不应放弃任何一个宣传企业的机会,于是批准了该方案。其招聘广告刊登的内容如表1所示。
重庆大学网络教育学院《人力资源管理》课程作业一二三答案汇总
一周之后,人力资源部收到了800多封求职信。赵经理从中筛选出70份简历,又从中筛选出5名候选人,并将其转交给生产部王经理,由王经理直接约见面试。经过筛选,王经理认为应聘者李鹏和张宇可作为最后的候选人。两人资料如表2所示。
重庆大学网络教育学院《人力资源管理》课程作业一二三答案汇总
从提供的资料看,李鹏和张宇的基本资料相当。值得注意的是:张宇资料不够齐全。公司通知两人等待通知期间,李鹏静待佳音,而张宇多次给人力资源部赵经理打电话,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。生产部王经理反复考虑后,来到人力资源部,与赵经理商谈录用人选的问题。赵经理说:“两位候选人看来似乎者5不错,你认为哪一位更合适呢?”王经理说:“两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是张宇资料不全。尽管如此,看不出他有不好的背景,您的意见呢?”赵经理回答:“对!显然你我对张宇的表现都有很好的印象。人嘛,有点圆滑,但我想会很容易与他共事,在以后的工作中不会出现大的问题。”王经理又说:“既然他将与您共事,当然由您做出最后的决定。”于是,公司最后决定录用张宇,
张宇来公司已经四个月了,经观察王经理发现张宇的工作不如期望的好,他办事拖拖沓沓,经常不能按时完成上级指派的任务,即使按时完成了,质量也不高,可以说,他难以胜任该岗位的工作,因而引发了相关部门主管的普遍不满。很显然,张宇再不能干下去了,必须解除劳动合同。然而,张宇也很委屈:“来公司四个月了,应聘时谈好的工资待遇不但没有兑现,组织环境和各方面情况也不像当初说的那么好,特别是岗位的工作内容和要求不明确、不具体、不规范,多头领导,不知听谁的……”
请结合本案例,回答以下问题:
(1)此次招聘失败的主要原因是什么?请提出改进的建议。
(2)为了提高人员招聘的质量,人员招聘的基本程序是什么?

东航云南分公司飞行员的"集体返航"事件
中国东方航空集团公司(简称东航)是一家直属国务院国资委管辖的中央企业,于2002年在原东方航空集团的基础上,兼并中国西北航空公司,联合云南航空公司重组而成,是我国三大骨干航空运输集团之一。东航集团总部设在上海,截至2008年,总资产达到73.6亿元,员工5.16万人,拥有现代化大中型运输飞机221架,通用航空飞机17 架,经营676条贯通全国,连接亚洲、欧洲、美洲、非洲和大洋洲的庞大航线网络,在国内17个省份设有基地和分、子公司。
2008年3月31日,东方航空公司发生了一起举国瞩目的事件。该公司云南分公司的14架航班在从昆明飞往云南省内其他机场之后,都没有降落,而是直接返航,造成大批乘客滞留在昆明巫家坝机场,这就是所谓的"东航航班集体返航事件"。事发之后,东航集团坚称是天气原因使飞行员不得不集体返航,但当天飞同一航线的其他航空公司的飞机却基本都安全降落。种种迹象表明,这是一起飞行员以变相集体"罢飞"的方式来进行维杈的行动。飞机每多一次起降就会多一分风险,一向奉行谨慎稳健原则的飞行员为何不惜让上千乘客跟自己一同上演一出空中惊魂的"大戏"呢?他们想让东方航空公司的领导层知道些什么呢?
"不公平"是飞行员在事后的诸多抱怨中提出的最醒目字眼。在流传于东航云南分公司飞行员大楼中的一封名为"致东航云南公司全体飞行员"的"公开信"中,不仅提及云南分公司飞行员和其他公司的待遇差距,更认为总公司在航线的分配和干线、支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平。飞行员的薪酬来源主要是两部分,一部分是固定工资,逸是少部分,更多的工资性收入来源于小时费,即根据驾机飞行的小时数量来计算的奖金部分,因此,被分配的航线起降是否容易以及空中飞行时间的长短,将会直接影响到飞行员的个人利益。
针对航线的分配和干线与支线之间的关系问题,东航的解释是:总公司是通过全盘考虑来分配航线的,支线向干线让利,重点抓北京、上海、广州的商务黄金干线和从上海出发的国际航线。按照航线的重要性划分,飞支线的飞行员的小时费自然会远远低于主干线。但是,云南分公司的飞行员却觉得这只是总部的一个"借口"。"高原机场四边都是山,气象变化无常,跑道又短,很多公司的飞机都冲出过跑道,"云南分公司一位老飞行员说,"别的地方,只要放了机长,到哪里都能飞,但是云南支线机场就要一个机场一个机场地换个认证才行,每个机场都要让管技术的检查员和领导在飞行技术本上签了字,你才能飞。"相比干线和国际航线而言,云南的支线飞行要花费同样的地面飞行准备时间, 危险系数更高,但小时费却最低。
此外,一个更特殊的情况是,云南分公司一直是东航总公司的一根"顶梁柱"。一位熟知内情的云南分公司员工说,2007年云南全省的航空巿场放开之后,竞争是存在的, 但是云南分公司也仍旧向总部上交了 1亿元的利润,而东航总公司全年的盈利却只有5 000万元。"这就像是被迫跟亏损企业一起吃大锅饭,,最气人的是,吃的还是'大锅饭,中最差的'糊锅巴!"
云南分公司员工对"上海人"的反感甚至能从一位空乘的网络发言中看出:"东航总部来昆明飞包机,从来都很拽,进门就嚷嚷,我是总部^啦……不是要坐头等,就是要我们给他们放行李。"这'种对立情绪甚至会在双方接触过程中一触即发。一个典型事例是, 云南分公司一位机长因为拒绝了上海总部一签派员加入机组的要求,最后被罚款500元。此外,东航曾经爆出的高层贪污丑闻,使得云南员工对高层管理者始终抱有深深的怀疑。
比如,云南分公司为丽江航线机组人员休息过夜而设的"丽江基地",因为常常接待"络绎不绝的上海人",而被云南分公司员工普遍视作上海总部管理层"游山玩水"的一个证据。"云南人"的种种不公平感似已累积较长时间,飞行员待遇下降,分配不公平,企业内部科层化、等级化,本地员工与东航总部员工之间的意见分歧等,都成了矛盾的焦点。这一年多,东航公司下属的多家分公司劳资之间"战火不断",上海总部有20名飞行员辞职,山东济南、青岛分公司,江苏分公司,武汉分公司等情况亦不乐观,西北分公司和甘肃分公司甚至有1/4的飞行员辞职或要求调转。即便如此,这次"返航事件"仍令人感到突兀。"很奇怪,内部人以前都觉得,云南分公司是东航最稳定的,只有郑志宏一个辞职,怎么一出事就这么突然爆发呢?"东航甘肃分公司一位已经提交辞职报告的飞行员说。然而事实上,在过去几年中,云南分公司的飞行员曾有过两次抗议式的集体行动,但均以失败告终。2006年十一"国庆黄金周之前,他们曾酝酿学习其他分公司的飞行员搞"集体请假",但公司高层闻讯后逐个分化瓦解,同样未遂。遗憾的是,云南分公司飞行员的利益诉求似乎并没有引起东航高层的重视。
据东航云南分公司飞行员介绍,集体返航的主要原因还是工资待遇太低,而面临的税收却较高。合并前,云南航空公司飞行员的收入在全国厲于中等偏上,现在却是偏低的。同为机长,同样飞云南省内的机场,一个月同样飞行90小时,东航云南分公司飞行员的税后收入只是同在云南运营的祥鹏公司飞行员的一半。国航所提供的待遇也是东航云南分公司的两倍。
根据案例,回答下列问题:
(1)东航云南分公司飞行员的"集体返航"事件体现了薪酬管理的哪些基本原理?
(2)东航云南分公司飞行员的"集体返航"事件仅仅是由薪酬引起的吗?如果你是东航新上任的总经理,你将采取哪些措施来消除这一事件所带来的不良影响并确保公司的人力资源管理走上良性发展的轨道?

RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人。大约在一年前,公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人,质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每周五晚上7:00-9:00,历时10周,公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职时,公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讲座,内容包括质量管理的必要性,影响质量的客观条件,质量检验标准,检查的程序和方法,抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。
课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人人胜。听课人数的减少并不是他的过错。”
根据案例请回答下列问题:
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?
(2)如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目?

某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业,主要生产轿车和轻型汽车。该集团由.总经理直接领导,下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制,彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,还有相应的职能机构,如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是,配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

根据案例分析下列问题。

(1)该集团适合采用哪种组织结构模式? 请说明理由,并设计其组织结构图。

(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请说明理由,并设计其组织结构。

张小明是以生产医药产品为主的巨龙集团人力资源部总经理。虽然他从事人力资源管理工作已经多年,但是最近接二连三发生的事情让他一筹莫展。
4月份刚刚结束了在全国各地的高校毕业生招聘工作。5月18日研发部提交了引进10名医药研发专员的申请报告,5月26日销售部提交了要引进2名区域经理助理和8名业务拓展员的申请,6月1日财务部要求人力资源部提前1个月对本部现在正在公司实习的新招的12名应届高校毕业生进行非财务知识方面的培训,6月2日生产部因为2名生产部主管离职,使得生产部经理要求急需新人接班,现任员工培训。6月11日,张小明又获悉公司刚刚经过验证通过了3种极具市场潜力的新产品,并且已经签订了几份大订单,预计公司的销售额在2年内会增长33%。张小明决定让人力资源部员工尽快制订一份公司人力资源五年计划以应对公司各个部门的需要。
根据案例分析下来问题。
(1)倘若让你参与制定这份人力资源计划,你认为需要哪些信息来支持你的分析和决策?
(2)可以采取哪些方法来预测公司对人力资源的需求?

A公司是一家大型商场,公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。到了年底,A公司又开始一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部。老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等。年初由于种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表勾勾圈圈,再加上一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?
根据案例,回答下列问题:
(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?
(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?

人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知,大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说,他们人事部门本来只有一个人负责,人少事却很多。但“人力资源外包”后,只需给人才服务中心交费,这个费用要比给员工付工资低几倍,而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本,提高了企业的工作效率。
但是另一方面,也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑,认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中,以至于限制企业发展其独特的核心竞争力;而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化,会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出:“企业架构、高层培训等若外包出去,势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、 岗位描述,对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解,才可以设置相关的培训课程,那么,这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策,是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌,此顾问就必须常驻企业,而且这个顾问也不能是想换就换,那么,这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗?这些顾问会更可信,更可靠吗?企业为什么要把HR管理外包出去呢?完全是为了减轻HR工作者的压力吗?若真是这样,完全实现HR业务外包的时候,也是HR工作者失业的时候了。
根据案例回答:人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险?

去年1月,李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门,任C区市场拓展部经理,双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月,在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上,总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显,也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是.总经理决定将李某的薪资降低两个级别,从原来的8000元调整为6000元,并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色,公司将与李某解除劳动合同。而李某认为,上一年的销售业绩不佳,最重要的原因是市场整体滑坡,假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整,激励力度不高,也是销售业绩不好的主因。更何况,在自己所签订的劳动合同中,公司虽确定岗位是市场拓展部经理,但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为,总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己,由他的亲信取而代之。于是,李某多次向公司人力资源部提出申述,要求公司总经理撤销上述不合理的决定,但是人力资源部未做出任何答复,于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁庭经审理后做出裁决,认定该公司减薪行为违法,应予补发李某应得薪资。
请依据我国劳动法律法规对本案做出评析,并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。

独树一帜的"海底捞"火锅

海底捞餐饮有限责任公司始创于1994年,是一家以经营川味火锅为主,融各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司始终秉承"服务至上,顾客至上"的理念,以创新为核心,改变传统的标准化、单一化的服务,提倡个性化的特色服务,致力于为顾客提供愉悦的用餐服务;在管理上,倡导双手改变命运的价值观,为员工创建公平公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理糢式,提升员工价值。成立20多年来,公司赢得了广泛的赞誉和各种荣誉。为了实施客户服务战略,海底捞力图建设一支高效率、高满意度且具有强烈的服务精神的员工队伍。

一、善待员工

海底捞董事长张勇说:“人心都是肉长的,你对人家好,人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家,员工就会把心放在顾客上。”张勇道出了海底捞的秘诀:善待员工,把员工当成家里人。海底捞也正是这样做的。

善待员工首先要信任员工,而信任的标志就是授权。张勇在公司的签字权是100万元以上;100万元以下是由副总,财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元签字权;店长有3万元签字权,这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。张勇对一线员工的信任更让同行匪夷所思。一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。不论什么原因,只要员工认为有必要,都可以给客人免一个菜或加一个菜,甚至免一餐。这等于海底捞的服务员都是经理——这种权利在其他所有餐馆都是经理才有的。

在大多数餐饮业的打工者居住在简陋的地下室时,海底捞不仅为员工提供公寓,还配套24小时热水与空调。公寓内电话,电视和网络一应俱全,有专人打扫卫生,换洗床单。员工生病了,公司会送上药品和病号饭,下夜班的员工还能享受到夜宵服务。对那些夫妻员工,公司还考虑给单独房间。除了关怀员工外,海底捞还会给每个店长的父母发工资,他们的子女在海底捞做得越好,他们父母拿的工资就会越多。海底捞在简阳建了一所私立寄宿制学校,海底捞员工的孩子可以免费在那里上学,只需交书本费。也许海底捞的员工并不比其他餐厅的服务员赚得多,但是他们所得到的关怀和享受到的福利超过了一个打工者的待遇。这大大提高了他们的工作积极性。

二、海底捞的平等主义

作为北方区的总负责人,袁华强每个月都有一项特殊的任务:去员工的宿舍生活三天。目的在于体验员工的衣、食、住、行是否舒适,以便及时地改善。员工对待他,从来不叫“袁总”,而是亲切地唤他“袁哥”。在海底捞分店,他与来自家乡的小服务生随意地开着玩笑,互相拍着肩膀。“在海底捞,店长也可以跟普通员工一起,去给客人端锅打扫。”

在袁华强看来,很大程度上,这得益于张勇充满理想主义的“人生而平等”的价值观念。现在海底捞的核心高管,除了财务和工程师是外聘外,其他都是在海底捞从基层开始,一步步走到现在的普通人。袁华强几乎干过海底捞所有的职务:门童,厨师,洗碗工……至今他还记得刚进入海底捞时,曾连续三个月吃菜花的经历,这让他到现在对这种寻常蔬菜还留有阴影,同时,这种从苦难中成长起来的亲身经历也让他们保持着一颗平常心。在最近一次的公司高层会议上,员工早餐被重新提到议事日程上。“希望能够尽量让员工每天都能可以品尝到不同的饭菜,如果某日员工不吃饭,我们会反省,是不是你给他提供的不够好?”袁华强说,“太多人往高处走的时候,都忘记自己原本的样子了,其实尊重员工不过是人本能”。

三、鼓励创新,给员工成长的平台

关于海底捞被人广为称道的细节服务——发圈、眼镜布等,最初只是一个自发的想法。袁华强说:“员工提出新建议,大家讨论后觉得可行就会去实施。”包舟袋就是这个想法的代表,这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子。由于是一名叫包舟的员工提出这个创意的,即用员工的名字命名。“这种命名的方式既能实现他的价值,也是对他的尊重,很多员工都有很多的不错的创意,要给他们提供机会。”当包舟袋在其他店也开始使用时,这些店会给这位员工交纳一定的费用。

当然,不是每一个创意都可以得到应用和推广,但海底捞鼓励员工自由提出想法,允许员工犯错误。为了鼓励员工创新,现在海底捞已经形成了一个代表着创新意识的红黄蓝榜机制。在海底捞总部的办公室墙上,每月以店为单位进行创新统计。每个月9号,各个片区的经理都要向总部提交一份创新的评估报告,上面将详细列出各店员工最近的一些想法和创新,而几位核心高层则会在月底讨论,负责对此进行总结和评比,确定哪些是在本店可行的,哪些是可以推广到全国连锁应用的。“如果一个店这个月是蓝榜,那代表无创新,黄榜则代表本店可以应用的,红榜则代表全国可以推广。”

海底捞这种开放的平台还体现培养员工的兴趣爱好上。一名员工在和外国顾客交流时,说起了流利的英语,随后公司为此举行了一次英语竞赛,并为优胜者请来外语老师,“让员工能够发挥自己的特长,从而在工作中获得乐趣,使工作变得更有价值。”

四、良好的晋升通道

在海底捞,只有两个岗位有学历的特殊要求:技术总监与办公室主任合并由一个人担任;财务总监与物流董事长合并由一个人担任。这两个岗位从外部招聘,要求有学历和专业的管理水平。而其他所有的员工、干部,都是从最基层服务培养起来的,但是都具备同样的素质,就是勤奋、诚实和善良。

除了入职前的集训,工作期间并不进行额外的培训。所有问题在例会上都会加以解决,员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难,在例会上提出来,大家进行讨论和沟通,所有人都得到了进步。在具备了基本品质与共同进步的基础上,谁有能力提高得快,显现出来了,谁就有机会晋升。

在海底捞,公司会给员工明确的晋升年方向:从管理线、技术线、后勤线三个通道让步同岗位的员工都有机会晋升;所有的高管,包括店长,必须从最基层的员工开始做起,一步一步升级上来。按照张勇的说法,管理者要是没有做过服务员,再换位思考也是“近台看戏”——看戏的,哪怕是票友,也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。

这种晋升制度,让所有的员工都感受到公平——哪怕你今天是一个切菜的厨房小工,也有机会升级——这样让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向,几乎没有晋升的天花板。即使你当了店长,还有更大的区域和连锁店给你提供施展的空间,只要你想,海底捞早就给你设计好职业生涯的舞台。

五、激发员工工作热情的考核制度

海底捞超越了一般企业最重要的一点是,它更大程度地发挥了员工的热情,并把这个热情传递下去。如果一个人的热情只有30,即使能力有90,也只能有2700的效用;倘若一个人的能力只有60,若热情被激发到90,就能产生5400的效用。

对于餐饮连锁企业来说,店长起着极为重要的作用。在张勇的办公室墙上,贴着对店长以上干部的考核表,目的就是检测干部和员工的热情度。考核分为多个项目,除了业务方面的内容之外,还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养。每项内容都必须达到规定的标准,唯独缺少的就是业绩指标。“我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比,评选优秀店长不看他赚了多少钱,看的是员工激情,看的是顾客满意度,看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多的钱,他的利润始终是公司最高,也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉。”张勇解释说。

这几项不易评价的考核内容,海底捞都有自己衡量的标准。例如“员工激情”,总部不定期地会对各个分店进行检查,看员工的注意力是不是放在顾客的身上,看员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求,就要追究店长的责任,“你平时是怎么要求的?你是怎么带动的?”一次可以原谅,可以给机会,几天后再派人检查,员工的服务是否快速、准确、热情,是否能够马上满足顾客的要求,是否快速准确、大方得体。

直到现在,海底捞单店仍然没有财务报表,“过度强调数字会伤害员工工作的积极性和顾客满意度”。换个角度来看,这笔看似糊涂实则聪明的生意账恰恰是张勇的高明之处,他并非看重财务指标,而是他把完成财务指标要具备的条件都琢磨清楚了,只要关注这几个条件是否完成,也就意味着关注了财务指标的完成。

根据案例回答下列问题:

1.哪些人性假设理论在海底捞得到了应用?是如何应用的?

2.海底捞的员工管理对你有什么启示?

美国西南航空公司的战略性人力资源管理
美国西南航空是一家总部位于美国德克萨斯州达拉斯市的低成本航空公司,公司创立于1967年,1971年3月正式开始运营。该公司是美国航空业乃至企业界的一个奇迹,其使命描述是:“通过传递温暖、友好、个人自豪感以及公司精神为客户提供最高质量的服务”。该公司从1973年开始盈利之后从来没有亏损过。目前,西南航空公司的飞机编号已从当初3架波音737飞机发展到559架飞机(截至2011年9月30日)。
2010年,西南航空公司运送旅客8800万人,在美国经济尚未从危机中恢复的情况下,实现了4.5亿美元的净收益,自1973年以来连续第38年盈利。到2010年年底,西南航空公司共有员工3.7万人,其中1208对是夫妻,当年公司共收到143143份简历,新雇用员工人数只有2188名。
低成本性、高盈利性、高安全性、高准点率、高行李准确率、低客户投诉率等诸多优点集于这一家公司,该公司多次被美国交通部评为服务的“三冠王”、“五冠王”,同时还多次名列美国“最佳雇主”评选名单的前列。
从企业发展的角度来看,美国西南航空公司采用的是一种典型的内部成长战略,依靠自身的积累实现组织规模的不断扩张。在竞争战略方面,该公司兼具三种竞争战略的特点,最突出的是其成本领先战略和客户服务战略。西南航空公司以那些对价格敏感同时又力求方便的乘客为目标客户,以高密度的航班和低廉的票价为这些客户提供可靠、低价、友好的服务。为了降低成本,公司采取了各种策略和措施。首先,该公司只在中等城市和大城市中的二级机场之间开设短程的点对点飞行服务,它主动离开大机场,也不设远程航班,没有枢纽站,也不与其他航班实行联程飞行,这不仅适应西南航空的市场定位,同时也大大节约了飞机的维修费用以及人员的训练费用。公司不设专门的机修部门,所有机修工作外包给专业的机修公司。此外,西南航空公司的航班不设头等舱,不供应餐食,采用可以重复使用的塑料登机牌,不使用预定系统,飞机上不实行对号入座,从而力图把航班变成公共汽车一样便利的交通工具。
除了低成本之外,西南航空业非常注重提供优良的顾客服务,与竞争对手相比形成了自己的鲜明特色。公司的客户投诉率多次在美国民航业中位居最后,这很好地证明了该公司卓越的客户服务水平。而公司对待员工的态度是实现高客户满意度的重要因素,事实上,公司现任CEO凯勒明确指出:“员工是我们公司最为重要的力量,同时也是一种最具持久性的长期竞争优势。”此外,公司也明确将自己对待员工的态度表述为:“我们承诺为员工提供具有公平的学习和个人成长机会且稳定的工作环境。我们鼓励员工为改善西南航空公司的有效性而发挥自己的创造性和创新性。总而言之,我们的全体员工都将得到相同的关注、尊重以及照料,同时也期望他们能够与公司外部的每一位客户来分享自己所受到的这种对待。”
美国西南航空公司的人力资源战略紧紧围绕该公司的低成本战略以及客户服务战略的要求,从人力资源管理的各个方面力图为该公司形成一支高效率、多技能、低流动且具有强烈的服务精神和团队意识的员工队伍。该公司非常清醒地意识到,要想降低成本,就必须要求自己的员工能够做到忠诚、稳定,这样就能不断提高操作的标准化程度和工作效率。同时,航空业的行业特点还要求员工必须态度友好、耐心、工作努力、心态好、主动性强,同时具备多种技能从而能灵活地使用多种工作的要求。
为了确保上述人力资源战略得到实施,该公司在具体的人力资源管理职能采取了相应的措施。
第一,采取以价值观和态度为基础的人员招募、甄选策略。西南航空公司认为,人的本质是难以改变的,知识和技术是可以培训的,但工作态度确难以改变。因此,该公司不仅非常重视招募和甄选工作,而且在进行这项工作时非常看重求职者的态度和价值观。为了实现快乐工作的哲学,公司聘用的原则是招募具有幽默感和懂得如何找到快乐的人,同时,该公司还特别关注员工的积极工作态度和团队协作精神。此外,为了确保被录用者具备公司推崇的组织文化和团队合作能力,西南航空公司一直采用内部推荐与同事、客户面试相结合的招聘方法,这种做法不仅有利于建立团队,而且降低了人员流失率,节约了培训成本。为了招募到合适的员工,该公司曾花费很长时间来识别构成良好业绩的关键行为,并开发出一套研究的员工甄选方法。
第二,对于新招聘的员工,西南航空公司非常重视岗前培训,培训的内容涉及公司文化、历史、操作技能等很多方面,其目的是让全体员工重视企业文化,并努力按照组织的文化和价值观的要求来采取各种行动。为了确保员工了解公司其他部门或单位的工作情况,强化合作,西南航空公司还开展了“穿上别人的鞋子走一英里路”的活动,即让员工在合适的时候到其他人的工作岗位上体验别人的工作。这种培训和开发活动对于建立团队文化和强化协作精神是非常有利的。
第三,采取符合低成本战略要求的薪酬政策。与同行相比,西南航空的固定薪酬水平偏低,但是公司从1973年就实行利润分享计划,公司鼓励员工像所有者一样而不是员工那样去工作,鼓励员工在整个公司范围内共享价值。另外,该公司还实行近乎全员性的员工持股计划,通过每月扣减薪酬的形式或用奖金来购买公司股票,从而让全体员工共同分担企业的成功与风险。西南航空公司的员工大约拥有企业12%的股权,飞行员在股票期权上会得到更大的特惠。由于航空业的股价和业绩是密切相关的,这就把员工的个人利益和公司的整体利益联系在一起。
第四,建立以团队绩效为中心的绩效衡量体系和奖励体系。由于航空服务需要的是员工队伍的整体服务能力,而不仅仅是个体的能力和业绩,再加上对团队的绩效更容易衡量,因此,西南航空公司不考核员工个人的业绩,衡量的最小单位是部门和团队。该公司采用了以团队为基础的绩效评价和奖励机制,使报酬与团队绩效紧密结合。由于每一个团队都非常了解绩效评价的方式,所以刺激了组织成员之间的相互帮助、相互协作。这也正是飞行员愿意帮助其他人完成引导旅客登机以及从事装卸行李工作的原因之一。
第五,建立稳固、和谐的劳资关系。和谐的劳资关系也是西南航空公司人力资源管理的成功体现。在民航业这个劳资双方之间存在非常普遍的敌对关系的行业里,西南航空公司却能够与其员工培养起合作关系。尽管该公司的员工中有85%的人都加入了工会组织,但是工会与公司之间的友好关系没有影响公司的战略和优势,而且双方达成了相互协作的协议,工会成员与公司在任何情况下都保持高度的一致,这极大地支持了公司战略的执行,成为竞争优势的一个重要来源。
根据上述案例回答下列问题:
1.西南航空公司的战略和人力资源战略之间是如何匹配的?
2.西南航空公司的战略性人力资源管理体系的核心构成要素有哪些?

评估培训效果可以从哪些方面进行衡量?

什么是绩效辅导?如何进行绩效辅导?

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