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( )不可能是高级管理人员的工资构成。
- A提成工资
- B岗位工资
- C职务工资
- D股票期权
影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是()。
- A绩效
- B资质
- C战略
- D职位
将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较,来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。
- A岗位排列法
- B岗位分类法
- C要素比较法
- D要素计点法
一个健康有效的薪酬制度应该是()。
- A以下都是
- B充分考虑国家政策和制度限制
- C符合企业战略需要并兼具内外部公平性
- D节省成本并富有效率
在确定各要素及各要素等级的点值时,假设“计划”的总点值为500,而其中“决策”要素的权数为40%,则它的点值为( )。
- A100
- B200
- C1000
- D2000
以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )。
- A问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用
- B典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述
- C面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力
- D观察法一般不适用脑力工作者的岗位
以下四个中以技能为基础来支付薪酬的系统是( )。
- A技能工资
- B绩效工资
- C工龄工资
- D岗位工资
员工的( )与企业的经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩。
- A浮动工资
- B固定工资
- C岗位工资
- D基本工资
在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循( )原则。
- A可比性
- B适用性
- C一致性
- D相似性
不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。
- A较小比重
- B较大比重
- C平均水平
- D不能确定
绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。
- A对
- B错
管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益,所以应重保障,浮动工资 (或奖金)占的比重要大一些。
- A对
- B错
使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
- A对
- B错
薪酬最直接的效用在于满足员工基本工作的需要。
- A对
- B错
薪酬战略是在企业公司和经营两个层面战略的基础上制定的,是为了支持前两个战略的职能型战略。
- A对
- B错
福利在本质上是一种补充性报酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的形式支付给员工。
- A对
- B错
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法。
- A对
- B错
工资制度是薪酬制度中最基本的制度,关系着企业本身的利益,也是吸引优秀人才的重要方面。
- A对
- B错
绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。
- A对
- B错
薪酬调查时,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平;薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平。
- A对
- B错
( )不属于岗位评价的功能。
- A在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平
- B发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位
- C在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
- D使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
薪酬战略是与组织总体发展战略相()的薪酬决策。
- A匹配
- B适应
- C联系
- D促进
下列各选项中不属于以计时工资为基础的激励计划的是( )。
- A标准工时制
- B贝多计划
- C拉克计划
- D罗恩奖金制
薪酬水平定位的(),是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。
- A滞后策略
- B领先策略
- C匹配策略
- D跟随策略
薪酬预算,是指企业在()过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划和权衡。
- A竞争策略
- B经营计划
- C薪酬管理
- D市场营销
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( )。
- A从下而上法
- B从上而下法
- C薪酬计划法
- D薪酬调整法
基本薪酬的确定有职位薪资制和()两种方式。
- A计件薪资制
- B计时薪资制
- C年功薪资制
- D技能薪资制
基于能力的薪酬体系的类型包括知识薪酬、任职资格薪酬、技能薪酬及( )。
- A深度技能薪资计划
- B广度技能薪资计划
- C职位薪酬
- D胜任力薪酬
薪酬管理最根本的就是对( )的管理。
- A员工个人能力
- B公司长期战略
- C劳动生产率
- D企业现金流量
如果采用上级对下级的评估,为贯彻单头考核原则,只能由直接主管对员工的绩效作出评估,间接管理者不能修正考核结果。
- A对
- B错
《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按需劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高……”。
- A对
- B错
职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类,并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。
- A对
- B错
绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解,从个人开始,然后到各级子公司及部门,并最终落实到公司最高层。
- A对
- B错
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。
- A对
- B错
企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
- A对
- B错
绩效管理的循环侧重点体现在重视评估,以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。
- A对
- B错
绩效改进计划的制定要从企业整体把握,改进计划不必制定的很具体。
- A对
- B错
薪酬可以包括( )。
- A工资
- B奖金津贴
- C提成工资
- D劳动分红
- E福利
明确了企业的薪酬政策与目标之后,接下来企业薪酬管理的基本程序还包括()。
- A工作岗位分析与评价
- B不同地区、行业、企业的薪酬调查
- C企业薪酬制度结构的确定
- D设置薪酬等级
- E设置薪酬标准
薪酬等级制度的形式,归纳起来主要有()、()、()和岗位技能薪酬四种类型。
- A工作薪酬
- B能力薪酬
- C职务薪酬
- D结构薪酬
- E宽带薪酬
下列计入工资总额的是()。
- A计时工资
- B计件工资
- C奖金
- D津贴和补贴
- E独生子女补贴
制定薪酬计划的方法有两种,它们是( )。
- A从内而外法
- B从上而下法
- C从下而上法
- D从外而内法
- E从简而繁法
一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( ) 。
- A基本工资
- B岗位工资
- C技能或能力工资
- D工龄工资
- E效益工资
企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平,分别是( )。
- A能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平
- B企业使自身收益保持在一定水平
- C企业有能力支付的薪酬水平
- D高于竞争对手的水平
- E实现企业战略目标所要求的薪酬水平
一般说来,现代企业的工资具有()和效益职能。
- A可控职能
- B调节职能
- C指导职能
- D激励职能
- E补偿职能
( )属于企业福利的范畴。
- A基本医疗保险
- B交通补贴
- C购房低息贷款
- D补充养老保险金计划
- E工伤保险
以下关于薪酬结构的说法正确的是( )。
- A岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构
- B高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重
- C一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分
- D高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大
- E从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同
薪酬等级往往与岗位等级相对应,不同的企业有不同的岗位,因此薪酬等级也不同,但一般的类型是( )。
- A分层式薪酬等级
- B固定薪酬等级
- C宽泛式薪酬等级
- D浮动薪酬等级
- E浮动薪酬等级
关于佣金制,表述正确的是( )。
- A是在销售人员奖励中常用的方式
- B根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成
- C使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
- D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
绩效工资制包括()。
- A技能工资制
- B计时工资制
- C职务工资制
- D销售提成工资制
- E佣金制
员工工资定级时应考虑的因素有( )。
- A员工的生活费用
- B同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平
- C员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题
- D新员工的实际工作能力
- E公司的支付能力
递延薪酬包括()。
- A贷款计划
- B股票购买
- C年金
- D储蓄计划
- E退休金
在核算企业工资总额中,不应该包括的项目有( )。
- A加班加点津贴
- B特殊情况下支付的工资
- C合理化建议和技术改进奖
- D聘用离、退休人员的各项补贴
- E离、退休人员待遇的各项支出
关于薪酬调查的说法正确的是( )。
- A薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面
- B薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据
- C在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则
- D薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬
- E如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析
薪酬管理的基本原则包括()。
- A对外具有竞争力原则
- B对内具有公正性原则
- C合理性原则
- D对员工具有激励性原则
- E对成本具有控制性原则
为了保证个人公平,还要建立科学的绩效考核体系,并将员工的薪酬真正与( )直接挂钩。
- A企业经营目标完成程度
- B员工所在小组（或部门）考核结果
- C个人考核结果
- D员工工作年限
- E当地的工资水平
