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薪酬体系设计的起点是()。
- A业绩
- B工作计划
- C人员配备
- D职位评价
一个健康有效的薪酬制度应该是()。
- A以下都是
- B充分考虑国家政策和制度限制
- C符合企业战略需要并兼具内外部公平性
- D节省成本并富有效率
以下关于宽带式工资结构的说法错误的是()。
- A宽带式工资结构支持直线型组织结构
- B宽带式工资结构有利于工作岗位的变动
- C宽带式工资结构有利于工作绩效的改进
- D宽带式工资结构能引导员工自我提高
影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是()。
- A绩效
- B资质
- C战略
- D职位
下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是()。
- A组织文化
- B社会政策法规
- C企业的经营性质和内容
- D员工的业绩水平
为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位,应进行()。
- A薪酬调查
- B人才评估
- C岗位评价
- D等级划分
薪酬管理和绩效管理存在着一种()关系。
- A紧密
- B互动
- C相互
- D一定
薪酬战略是与组织总体发展战略相()的薪酬决策。
- A匹配
- B适应
- C联系
- D促进
团队工资的主要组成要素不应当包括( )。
- A技术工资
- B基本工资
- C绩效认可奖励
- D激励性工资
薪酬管理由三个基本环节构成,分比为薪酬规划、薪酬设计和( )。
- A薪酬调控
- B薪酬制度
- C薪酬目标
- D薪酬政策
以下四个中以技能为基础来支付薪酬的系统是( )。
- A技能工资
- B绩效工资
- C工龄工资
- D岗位工资
以下不属于薪酬预算的原则的是( )。
- A双低原则
- B满意原则
- C增长原则
- D恰当原则
外部公平主要是指()。
- A员工薪酬水平与同行来水平大体相当
- B员工薪酬再分配程序上公正合理
- C与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位的工作价值大休相当
- D员工薪酬与自己所在部门的绩效相当
将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较,来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。
- A岗位排列法
- B岗位分类法
- C要素比较法
- D要素计点法
( )不属于岗位评价的功能。
- A在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平
- B发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位
- C在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
- D使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
在确定各要素及各要素等级的点值时,假设“计划”的总点值为500,而其中“决策”要素的权数为40%,则它的点值为( )。
- A100
- B200
- C1000
- D2000
以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。
- A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
- B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和
- C岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级
- D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才
在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循( )原则。
- A可比性
- B适用性
- C一致性
- D相似性
企业一般给销售人员实行的是( )。
- A能力工资制
- B绩效工资制
- C计件工资制
- D职务工资制
不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。
- A较小比重
- B较大比重
- C平均水平
- D不能确定
绩效沟通活动一般发生在（ ）。
- A绩效周期期初
- B绩效周期期末
- C绩效周期期间
- D绩效周期全过程
绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（ ）。
- A开发目的
- B管理目的
- C战略目的
- D沟通目的
管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（ ）。
- A绩效目标
- B绩效制度
- C绩效计划
- D绩效契约
在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（ ）。
- A社会角色、自我概念、人格特质和动机
- B知识、技能与社会角色
- C社会角色、动机需要与知识技能
- D知识、技能、自我概念与人格特质
以下不属于福利发展的趋势的有（ ）。
- A从普惠制到重点针对核心人才的趋势
- B员工福利弹性化的趋势
- C员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势
- D社会化的趋势
实行经营者年薪制不需要具备的条件是（ ）。
- A明确的企业整体绩效考核体系
- B明确的经营者业绩考核指标体系
- C健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
- D健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制
有关奖金论述正确的是（ ）。
- A与绩效挂钩
- B功能是保证“吃得饱”
- C与岗位挂钩
- D功能是保证“走不了”
在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者（ ）。
- A360度
- B平衡计分卡
- C关键绩效指标
- D工资标准
在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ ）。
- A评估
- B反馈与指导
- C肯定
- D管理
克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ ）。
- A简单排列法
- B强迫分布法
- C成绩记录法
- D成对比较法
企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（ ）。
- A工资总额
- B全员性福利
- C特殊福利
- D困难补助
在绩效管理实施前应该建立健全的（ ）。
- A原则
- B流程
- C绩效信息系统
- D制度
薪酬最直接的效用在于满足员工基本工作的需要。
- A对
- B错
将绩效与薪酬联系起来,即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策,这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
- A对
- B错
《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按需劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高……”。
- A对
- B错
筹集福利基金是企业员工福利管理的重要内容,也是员工福利的基础。
- A对
- B错
绩效管理是人力资源部门的工作。
- A对
- B错
使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
- A对
- B错
绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。
- A对
- B错
职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类,并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。
- A对
- B错
绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解,从个人开始,然后到各级子公司及部门,并最终落实到公司最高层。
- A对
- B错
绩效改进计划的制定要从企业整体把握,改进计划不必制定的很具体。
- A对
- B错
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法。
- A对
- B错
企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
- A对
- B错
薪酬调查时,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平;薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平。
- A对
- B错
组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬,某员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在薪酬上反映出来。
- A对
- B错
从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额,也是该部门所有员工薪酬数额的极限。
- A对
- B错
薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬级差要小一些。
- A对
- B错
以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构,员工的绩效工资占的比重较大。
- A对
- B错
绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置，与其他功能模块相对独立。（ ）
- A对
- B错
绩效指标的数目越多，考核越全面，考核结果越公正、准确。（ ）
- A对
- B错
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。
- A对
- B错
绩效沟通的有效形式是正式沟通。（ ）
- A对
- B错
岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。（ ）
- A对
- B错
360度考评强调全方位客观的评价员工，并且通过反馈达到提高绩效的目。（ ）
- A对
- B错
标杆管理的核心是模仿，容易导致企业竞争战略趋同。（ ）
- A对
- B错
在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是()。
- A岗位分析
- B岗位调查
- C个人业绩考评
- D岗位评价
- E薪酬市场调查
岗位工资制的特点包括()。
- A根据岗位支付工资
- B主观性较强
- C以岗位分析为基础
- D客观性较强
- E根据业绩支付工资
激励过程中需要关注影响激励效果的因素有()。
- A个体因素
- B绩效因素
- C环境因素
- D考核评价
- E员工成熟度
绩效工资制包括()。
- A技能工资制
- B计时工资制
- C职务工资制
- D销售提成工资制
- E佣金制
个人绩效奖励计划包括()和可变计件工资计划。
- A累计工资计划
- B考评工资计划
- C计件工资计划
- D标准工时计划
- E差额计件工资计划
员工福利具有如下一些基本特征:()、补偿性和针对性。
- A报酬性
- B集体性
- C均等性
- D激励性
- E经济性
薪酬等级制度的形式,归纳起来主要有()、()、()和岗位技能薪酬四种类型。
- A工作薪酬
- B能力薪酬
- C职务薪酬
- D结构薪酬
- E宽带薪酬
一般说来,现代企业的工资具有()和效益职能。
- A可控职能
- B调节职能
- C指导职能
- D激励职能
- E补偿职能
根据员工福利的内容可以划分为()、()、()。
- A职能性福利
- B企业自主福利
- C员工法定福利
- D员工服务福利
- E补偿福利
薪酬管理的内容应包括( )。
- A岗位评价与薪酬等级
- B薪酬调查
- C薪酬计划
- D薪酬结构、薪酬制度的制定与调整
- E人工成本测算
有效的薪酬管理应遵循以下( )。
- A对外具有竞争力原则
- B支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则
- C对内具有公正性原则
- D对员工具有激励性原则
- E要拉开员工之间的薪酬差距的原则
关于薪酬调查的说法正确的是( )。
- A薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面
- B薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据
- C在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则
- D薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬
- E如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析
关于薪酬等级,表述正确的是( )。
- A薪酬等级往往与岗位等级相对应
- B薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
- C在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些
- D分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中
- E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限
在核算企业工资总额中,不应该包括的项目有( )。
- A加班加点津贴
- B特殊情况下支付的工资
- C合理化建议和技术改进奖
- D聘用离、退休人员的各项补贴
- E离、退休人员待遇的各项支出
制定薪酬计划的方法有两种,它们是( )。
- A从内而外法
- B从上而下法
- C从下而上法
- D从外而内法
- E从简而繁法
一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( ) 。
- A基本工资
- B岗位工资
- C技能或能力工资
- D工龄工资
- E效益工资
薪酬等级往往与岗位等级相对应,不同的企业有不同的岗位,因此薪酬等级也不同,但一般的类型是( )。
- A分层式薪酬等级
- B固定薪酬等级
- C宽泛式薪酬等级
- D浮动薪酬等级
- E浮动薪酬等级
企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平,分别是( )。
- A能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平
- B企业使自身收益保持在一定水平
- C企业有能力支付的薪酬水平
- D高于竞争对手的水平
- E实现企业战略目标所要求的薪酬水平
员工工资定级时应考虑的因素有( )。
- A员工的生活费用
- B同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平
- C员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题
- D新员工的实际工作能力
- E公司的支付能力
以下关于薪酬结构的说法正确的是( )。
- A岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构
- B高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重
- C一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分
- D高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大
- E从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同
关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( ) 。
- A包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入
- B包含提供劳务的收入
- C从事其他生产经营活动而获得的收入
- D其中不包括转移价值，只包括新创造价值
- E反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值
绩效计划的内容包括（ ）。
- A期望员工达到的工作结果
- B为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能
- C在绩效周期内“做什么”
- D为实现绩效目标应“如何做”
行为锚定等级量表是一种（ ）。
- A关注员工工作行为的考核方法
- B关注员工工作结果的考核方法
- C图尺度法与关键事件法的结合
- D等级量表的设计开始于工作分析
下面关于绩效管理与绩效考核表述正确的是（ ）。
- A绩效管理侧重判断与评估
- B绩效考核具有阶段性和总结性
- C绩效管理具有前瞻性和过程性
- D绩效考核侧重信息沟通与绩效提升
非经济性报酬包括（ ）。
- A学习和锻炼的机会
- B绩效工资
- C同事的尊敬和认可
- D资历
当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ ）。
- A关键绩效指标体系
- B目标管理体系
- C360度绩效考核体系
- D平衡记分卡体系
经营者年薪制的构成要素包括（ ）。
- A可变工资
- B浮动工资
- C基本工资
- D固定工资
简述工作岗位评价的主要步骤。
优秀绩效管理系统的特征。
