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本科毕业设计（论文）
广州薡御贡茶有限公司非全日制员工激励策略研究
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摘 要
现阶段消费性服务业员工之中，非全日制员工所占比重正在不断扩大。这一类型员
工主要集中于一线岗位，对企业经营有着重要影响作用，但目前由于激励策略的确实，
非全日制员工投诉率和离职率均呈现出了较高的状态，使消费性服务企业陷入低服务满
意度和高招聘成本的窘境。企业不但没有降低人工成本，反而增加了招聘工作影响了服
务口碑。
本研究以广州薡御贡茶有限公司非全日制员工研究对象，采用调查问卷方式收集非
全日制员工满意程度的直接数据，同时使用了实地访谈、文献研究和网络搜索等方法来
获取研究数据，以对非全日制员工的访谈资料和文献资料进行分析，整理、概括。结合
马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论，对企业员工需求适应机制的建立进行
了部分提议，补充现存的员工激励问题从而促使员工努力工作提升服务质量，为企业创
造更高经营利润，真正使企业省出效益。
关键词： 激励，非全日制，马斯洛理论，激励策略
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Research on Regional Logistics Competitiveness
of Shanxi Province
ABSTRACT
Under the dual effects of the state advocating flexible employment and enterprises
expanding part-time employment to reduce costs, part-time employees account for an
increasing proportion of employees in the consumer service industry. Most of these part-time
workers in consumer service enterprises engaged in direct contact with the consumer line
service, however, the current of each enterprise incentive strategy for part-time employees
negligence lead to customer complaints, and high employee turnover rate for part-time
"double high" problem, make consumer service enterprise itself in a situation of low service
satisfaction and the high cost of recruitment. Instead of reducing labor costs, enterprises have
increased recruitment and affected the reputation of service.
DingYU tea as tribute LTD in guangzhou this study part-time employees the research
object, adopts the way of questionnaire to collect the direct data for non-full-time employee
satisfaction, at the same time use the field interview, literature study and web search method to
get data, with the interview data of part-time employees and literature analysis, sorting,
summed up. Combining the theory of maslow's hierarchy of needs and herzberg's two-factor
theory, the demand for the current enterprise should be how to effectively build employee
adaptation mechanism, to build staff incentive system were discussed, to supplement the
existing employee incentive problems that prompted the staff to improve service quality,
create a higher operating profit for the enterprise, make enterprises' province 'operation.
Keywords: Motivation, Part-time, Maslow theory,Incentive strategy.
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目录
第 1 章 绪论 ............................................................................................................................................................1
1.1 研究背景与意义 .........................................................................................................................................1
1.1.1 研究背景 .........................................................................................................................................1
表 1 广州市 2015-2017 生产总值 ............................................................................................................1
1.2 国内外研究现状 .........................................................................................................................................2
1.2.1 国外研究现状 .................................................................................................................................2
1.2.2 国内研究现状 .................................................................................................................................3
1.3 研究方法与思路 .........................................................................................................................................4
1.3.1 研究方法 .........................................................................................................................................4
1.3.2 研究思路图 .....................................................................................................................................4
第 2 章 理论概述 ......................................................................................................................................................5
2.1 研究的理论基础 .........................................................................................................................................5
2.1.1 马斯洛需求理论阐述 .....................................................................................................................5
2.2.2 赫兹伯格双因素理论 .....................................................................................................................6
第 3 章 广州薡御贡茶有限公司非全日制员工激励机制现状及分析 ..................................................................7
3.1 广州薡御贡茶有限公司简介 .....................................................................................................................7
3.2 广州薡御贡茶公司人力资源管理现状及分析 .........................................................................................8
3.2.1 广州薡御贡茶公司人力资源现状 .................................................................................................8
3.2.2 广州薡御贡茶有限公司非全日制员工人力资源状况分析 ..........................................................9
第 4 章 问题及分析 ................................................................................................................................................16
4.1 广州薡御贡茶公司非全日制员工激励存在的问题 ................................................................................16
4.1.1 非全日制员工的物质回报 ...........................................................................................................17
4.1.2 非全日制员工的成长与发展 .......................................................................................................17
4.1.3 非全日制员工管理与认可 ...........................................................................................................18
4.1.4 非全日员工的精神层面 ...............................................................................................................18
4.2 广州薡御贡茶公司非全日制员工激励问题原因分析 ...........................................................................19
4.2.1 管理者对非全日制员工薪酬管理认识不足 ...............................................................................19
4.2.2 公司内部晋升与发展机制不均衡 .............................................................................................19
4.2.3 管理者缺少对非全日制员工尊重与认可 .................................................................................19
4.2.4 沟通渠道不畅 ...............................................................................................................................19
第 5 章 改善非全日制员工激励对策 ..................................................................................................................20
5.1 增加对非全日制员工的物质回报 ...........................................................................................................20
5.2 促进非全日制员工的成长与发展 ...........................................................................................................21
5.3 提升对非全日制员工的管理与认可 .......................................................................................................21
5.4 促进非全日制员工精神层面的提升 .......................................................................................................22
结论 ..........................................................................................................................................................................23
致谢 ..........................................................................................................................................................................24
参考文献 ..................................................................................................................................................................25
附录 ..........................................................................................................................................................................27
第 1 章 绪论
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1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
我国经济实力正在飞速发展过程中，在社会发展的同时也同 样 离不 开 服务业的 崛起 。
广州 市 第 三产 业（ 即 服务业）的发展 相 较于 其他 地 区 更为 繁荣 。广州于2 000年 实现了
33. 2 8万 人次的服务业 就 业，在 “十五”期间 这一数 字飙 升 到 了1 0 1 万元 。发展 至 2 0 1 7年
末 ， 其 服务业所提 供就 业岗位高 达38 1 万 ，贡献了全 市就 业的 47.9% 。第 三产 业的发展为
广州 市 经济的发展 做 出了 突 出贡献，广州经济现阶段 已 满足 世界 经济论 坛 所制 定 的 “ 服
务经济 ”标准 的 最 低要求。以 下是 广州 近三年生产总值 。
表 1 广州市 2015-2017 生产总值
指 标
2015 年生产
值 （ 亿 ）
比 上年 增
长（ % ）
2016 年生产值
（ 亿 ）
比 上年 增长
（ % ）
2017 年生产值
（ 亿 ）
比 上年 增长
（ % ）
地 区生产总值
642563
9.6
744127
12.3
821582
15.8
第一 产 业
132.26
2.5
143.25
2.0
167.72
1.8
第 二产 业
2456.72
8.9
2998.62
9.4
3198.96
10.9
第 三产 业
3512.21
9.6
4156.18
11.3
4849.13
13.6
综上 不 难看 出 当 前服务业 繁荣 离不 开 大量 劳动 力的投入。对于社会而 言 服务业提 供
了大量 就 业岗位， 吸纳 大量 劳动 力，有 助 于 缓解 社会 矛盾； 但对于企业来 说 大量的 劳动
力投入意 味 着高 额 的人工成本。为实现 市场竞争 力的不断提升，部分服务业企业 希望 对
人工成本进行不断的降低，但 受 现有科 技水平 的限制，大量 减 员 将无 法 保证 服务质量。
传统 的全职、长 期 、 劳动 合同制的 雇佣 方式在人力成本的 考 量和 劳动 法 规 的 挑战下暴露
出大量 弊端 ，企业 纷纷寻 求 新 的人力资源 优化措施—— 非全日制员工。
研究意 义
“十 一 五” 之中对消费性服务行业这一概 念 进行了 强 调，力求 借此 满足 居民 消费结
构 不断升 级 所 带 来的 变化 ，实现高质量的服务业发展。 商贸 服务业、 房 地 产 业、 旅游 业等
均 属 于 其 中。这 些 服务业 是 比较 基础 的服务业，这 些 非全日制的员工从 事 的 是 与消费者
一线的岗位。但 是 ，由于这 些 服务岗位 并 没有创造出 巨 大的 价值 ，所以企业主在工作中
往往忽 略了对于非全日制员工的激励，从而 导致流动 率高、投诉高等问题，而这 些 会 导
致 企业人力成本的 居 高不 下 。
文 章 所研究的主要内 容 为非全日制员工的激励策略，通过 其 结论可进一 步 提升企业
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非全日制员工的 积极 性，从而促进员工努力工作提升服务质量。
此 外，对于非全日制员工而 言 ，有效的激励 能 激发 他们 的工作 积极 性，通过 自己 的
努力获 得 对应的回报，有利于增加工作的 快乐感 和满足 感 ，同时 能够 实现 自 我 价值最 大
化 。
最后 ，本论文所 选择 的 课 题主要 是针 对消费服务行业， 针 对 当 前企业中在员工激励
机制方面存在的问题，提出有 关 企业 如何 有效 及 时地 关注 员工需求，从而建立 相 应的适
应机制的 相关 建议，同时也对 构 建非全日制员工的激励机制进行 讨 论，从而 丰富相关 理
论资料，有利于 帮助 企业管理层提升对非全日制员工的重 视 程度，由 此让他们得到相 应
的工作回报，同时也 能起到 促进员工提升职业素 养 、提高服务质量从而为企业创造更大
的效益。 希望 文中提出的建议和思 考能够 为 相关 的 领域 提 供 一 些参考 和 帮助 ，从而对同
仁起到抛砖引玉 的作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
美 国 心 理 学家 马斯洛 (A. H Maslow) 对 莫瑞 的研究进行了进一 步 的发展， 其《动 机与
人格 》 一 书 中对需求理论进行了 详细 的阐述。 根 据 其 理论，人的需求 包 括 生 理、 安 全、社
交 、尊重和 自 我实现 五个 不同的层次，层次之 间具 有一 定 的 顺序 性， 且 这一理论 具 有 普
适性。 [1] 玛汉 坦姆仆指 出， 个体生 长、工作 自 主、业务成 就 和 金钱财富是 激励 知 识型员工
的重要因素， 其 占比分 别 为 34% 、 17% 、 28% 混 合 7% [2] 。 尼廷 - 诺里亚 和 保罗 劳伦 斯
( PaulR . Lawrence ) 对获取、结合、理 解 和 防 御这 四种 不同的 情感驱动 力进行了 介绍 。 [3] 哈
佛商学院 现 任院 长 尼廷 · 诺 利 亚及其余两 位 教授 认为， 上 述 四 因素为激励员工的 四 力 模
型。赫 茨 伯格在 《 工作的激励 》 一 书 中对激励因素 - 保健 理论进行了提出， 其 理论 又被称
为双因素理论。通过 保健 和激励因素可同时对员工的不满意度和满意度进行 体 现。通过
激励因素可对员工的 积极 性进行进一 步 的提升 [4] 。 美 国 学 者 Polivka &Nardone(2008) 在
《临 时 就 业的影响论 竞争风险框架下 的 失 业 退 出 》 中认 为，非全日制员工工作存在 临 时
性。 其 次非全日制员工不一 定能 获 得 一 些福 利， 尤其是健康保险 ，正式 雇 员 关系 中， 劳
动 者 享 有用人 单 位所提 供 的 福 利制度，但非全日制员工不满足这一要求，因 此 缺 乏 资本
的 福 利 待 遇 [5] 。以 Graaf -Zijl(2011) 为 首 的 几 位 学 者对 荷兰 临 时 就 业状况进行了 深 入的研
究 并指 出 ： 临 时 就 业的 推 行使 得 工人 失 业 期得到 了有效 缩短 ，但 无 法 帮助其寻 觅 正式工
作 [6] 。以 欧盟 2005 到 2012 年 入 户 调查面 板 数据为 依 据，实现了对法国、 英 国、 丹麦 等国
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家临 时 就 业状况的分析，研究 证 明 了 除西德 以外， 其余 国 家 的非全日制员工获 得 正式工
作可 能 性较低。大 多 数非全日制员陷入非全日制员工作的 循环 当 中。
1.2.2 国内研究现状
房 师华 、 魏 文 斌 (2008) 在 《 企业对 单 身 员工的激励策略分析 》 中对非全日制员工激励
策略进行了提出，在这一过程中对 该 类型员工需求进行了充分的 考 虑 ， 并 对 四 力 模 型进
行了使用。 [7] 。 冯丹丹 对现阶段我国企业所 普 遍 存在的非全日制员工激励 手 段之中的问题
进行了 介绍 [8] 。 倪渊 、 陈华 在 《 现 代 企业 知 识型员工的激励机制研究 》 中对薪酬 福 利这一要
素在非全日制员工之中的 核 心 地位进行了 明 确， 指 出了 其 低工作 自 主性的整 体 现状 [9] 。
张 望 军 、 彭剑峰 在 系 列 研究 后指 出报酬、文 化 、 组织 和工作激励在非全日制员工激励策略
建立过程中的重要作用以 及其具体 侧 重方 向 。 王东 来 (2011) 《 企业非全日制员工激励机制
研究 》 一文 指 出企业在发展过程中对正式员工有着较为 完善 的激励机制， 却 忽 略了非正
式员工这一 庞 大 群 体 ，这对 其积极 性的提高造成了一 定 的 打击 [10] 。 俞 文 钊 在对我国员工
需要层次进行研究的过程中所 借助 的主要 手 段为 《 员工需要 自 我 评 价 调查 表 》 。 其 调查结
果显示 ， 根 据 单 位、职位、文 化 、 年 龄 的因素之 间 的 差异 ，员工需要等 级 也 具 备明显 的不
同。因 此他指 出应在公 平 理论的 基础上 ，实现公 平 差 别 阀 理论。 [11] 。 袁仕 福 (2012) 在研究
过程中 坚持 以人为 基 本出发 点 ，实现了对企业激励 微观 基础 的有效 修 正，不断对激励结
构 进行合理扩 宽 ，进一 步 加大的激励的实 际 效 果 ， 指 出了应 当 不断 注 重内在激励的 新 要
求。 潭帅 、 郑永 安 （ 2015 ）等对高层次人 才 激励 手 段进行了一 定 的研究，， 明 确 指 出 针
对这一 群 体 应进行精神、物质层面的双重激励，提 供 与 其心 理发展 想 调适的服务 [12] 。 汪
翔 ， 吴 国 东 ， 孟卫东 (2015) 在研究过程中对行为激 烈 中与人的公 平 互惠偏好 相关 理论进
行了使用，对理论与现实之 间 出现 差异 的 原 因进行了阐述，为企业激励制度的设计与 改
正提 供 了全 新 的发展方 向 [13] 。
1.3 研究方法与思路
1.3.1 研究方法
（ 1 ）文献研究法
在论文正式 写 作之前， 笔 者 借助 网络这一 先 进工 具 对双因素理论、马斯洛需求理论
及 员工激励 相关 的 专 业 书 籍 以 及学 术 研究成 果 进行了广 泛 的查 找 与 阅读 。在对 其 进行 必
要的整 体 与分析的 基础上 ，实现了本文理论 基础 的 扎 实 构 建。
（ 2 ）访谈法
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在研究 开 展的过程中， 笔 者与调查对象进行了 深 入的访谈，实现了对影响广州薡御
贡茶的激励、 保健 因素的了 解 。 借助 访谈这一 形 式，从 其 话语 中获 得 原始信息 和论 证 材
料。
（ 3 ）问卷调查法
为进一 步 扩大调查对象 范围 ，实现对研究的整 体 把握 ， 笔 者对调查问卷法进行了使
用。在调查问卷之前， 依 据实 际 情 况进行了 具体 的调查问卷设计，在回收问卷 后 同 样 对
相关 数据进行了整 体 的 归 纳 和分析。通过问卷的 具体 数据可实现对研究问题的进一 步 把
握 ，获 得 更为真实的研究数据。调查过程中发 放 问卷 5 0 份 ，全部 得到 了有效回收。
1.3.2 研究思路图
图 1.1 本文研究思路
提出发展对策
论文内 容 研究方
法
研究背景和意 义
国内外研究
对 相关 资料进行搜集
马斯洛需求和赫兹伯格双因素理论
研究内 容 的设计和数据概况
广州薡御贡茶有限公司激励方 案 的实 施
非全日制员工激励问题 及其相关 的理论
论文的 选 题
服务性企业非全日制员工激励问题的概 念及相关 问题
研究企业和激励过程中提出问题
结论
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第 2 章 理论概述
2.1 研究的理论基础
2.1.1 马斯洛需求理论阐述
美 国 心 理 学家亚 伯 拉罕 · 马斯洛通过对人类行为与 心 理的研究，于 1943 年 提出了需
要层次理论， 该 理论 隶 属 行为科 学 范畴 ， 他指 出人的需求 具 有一 定 的层次性， 并且根 据
需求的内 容 可分为 五个 不同的阶段。 首先 是 人的 生 理需求，要求对 自 身 生 存进行一 定 的
满足。 其 次的 安 全的需求，要对 个体 可进行 稳 定 、 安 全的 生 存。第 三 层 则 为社 交 需求， 即
个体 对 爱 、 归 属 、接 纳 等人 际 需求。第 四 层为尊重需求， 个体 内在 自 尊 心 与外在的 受 人尊
重需求、重 视 均 属 于这一层次。 最 高层次 即 为 自 我实现需求， 是个体 不断 追 求 自 我发展，
对 自 身 理 想 进行实现、 潜 能 进行发 挥 的需求。
2.2.2 赫兹伯格双因素理论
美 国 心 理 学家 赫兹伯格通过对员工工作状态的 持续 调查发现，影响员工对工作满意
程度的因素主要 包 括 两种 ，一 是 激励因素， 二是保健 因素。这一理论与 1959 年 提出， 最
终 根 据 其 内 容被 命名 为双因素理论，也 称“ 激励、 保健 因素理论 ” 。 其 结 果 指 出，与工
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作内 容 或 工作本 身 相关 的因素对提高人 们 满意度有着较大的作用，与工作 环 境、工作 关
系 有 关 的因素 则 会 导致 员工的不满意度提升。 根 据 其 理论，前一部分 属 于激励因素，而
后 一类型因素 则 为 保健 因素。双因素激励理论 是“ 激励、 保健 因素理论 ” 的 缩写 。
（ MH ） 其 中 商 品 所 具 备 的 必 要 条件 为 H ，而 M 为 其 魅 力 条件 。在 H 因素出现缺陷、 失
误 时，消费者会呈现出 排斥 、不满的态度。 H 、 M 因素的 共 同作用 是 消费者满意程度提升
的 基础 ， 仅依靠 二 者之一 具 有 明显 的 局 限性。
双因素 各项 指标
保健 因素
职务
薪 金
个 人的 生 活
工作 环 境 或条件
公司（企业）的 政 策与行 政 管理
管理 监督 系统 与 上下 、同 级 主管的人 际 关系
激励因素
工作 上 的成 就感
工作职务 上 的 责 任感
工作中 得到 认可和 赞赏
工作本 身 的 挑战 意 味 和 兴
工作的发展前 途 个 人成长、晋升的
表 2 赫茨伯格对“激励、保健”因素的指标划分
