外资银行员工 的
离职率研究
摘 要
随着我国经济社会的日益发展，企业与员工的关系从高度稳定
变成现在的高度自由流动性。对于企业来说，用人自主权变大，对员
工的选聘、任用和辞退变得更自由和更灵活。对员工而言，个人职业
发展也有了更多选择和规划的自由。
企业需要一定的人才流动来体现新陈代谢，但过高的人才流失
又会给企业带来不稳定。因此用来衡量企业员工流动性指标的“离职
率”成为了目前企业管理者非常看重的指标。员工离职率对现代企业
管理有深远的影响，需要加强企业管理人员对离职原因和存在问题
的分析和研究。
在金融业高速发展的 21 世纪，中外资银行竞争与合作促进了中
国银行业乃至金融业的前进与发展。而中外资银行的员工是维持银行
正常运作的人力资源保证，人员的相对稳定性对单个企业以及整个
行业的可持续发展都有重要的作用和深远的意义。本文的研究对象 A
银行，属于在华的外资银行广州分行，其人员的相对稳定性也对企
业和行业有重要影响。
本文先通过分析行业的离职情况，了解行业和社会的普遍情况，
再通过分析 A 银行广州分行的离职数据，了解离职员工的特点、离职
原因，为日后降低核心员工的离职率提出改进的建议。
关键词： 外资银行，离职率，人力资源管理，企业管理
Foreign Banks research staff turnover rate
ABSTRACT
As society gradually develops in China, relationship between
corporate and employee has changed from permanent
employment to a high turnover rate workforce. As for corporate,
they own bigger autonomy in recruitment, employee appointment
and termination. And for employee, they also enjoy a broader
chance in choosing and planning their future career.
On one hand, reasonable turnover rate helps the firm to
improve productivity. On the other hand, too high a turnover rate
will bring instability to company’s further development. Therefore,
turnover rate, measuring the firm’s employee stability, becomes an
important index in corporate management and is worthy analyzing.
With rapid development of financial industry in 21st Century,
foreign banks are highly involved in the competition and
cooperation with Chinese banks. They contributed to the progress
and development of China banking industry. The employees of
foreign banks are to maintain normal operation of the bank. They
are playing an important role in the personnel stability of individual
banks and the sustainable development of the whole industry. The
paper takes Guangzhou branch of foreign-owned bank A as an
example, whose relative stability of personnel also has important
influence on enterprises and industries.
Firstly, the paper analyzed turnover rate between different
industries to understand the general situation. And then through
the turnover data analysis of Guangzhou Branch, bank A, we will
understand the characteristics of employee’s turnover, turnover
reasons, and put forward suggestions for improvement to reduce
core employee turnover rate in the future.
KEYWORDS ： f oreign Banks, turnover rate, human resource
management, enterprise management
目
录
1 前言 ..............................................................1
1.1 研究背景 .........................................................................................................1
1.2 研究意义 .........................................................................................................1
2 相
关概念定义及 文献
综述 ............................................3
2.1
离职 的
定义 .....................................................................................................3
2.2
离职率 的
计算方式 .........................................................................................3
2.3 文献 综述 .........................................................................................................4
2.3.1
对
的影响
工作满意度
离职率
.................................................................4
2.3.2
对
的影响
薪酬福利
离职率
.....................................................................4
2.3.3
的
对
的影响
员工
职业生涯规划与发展
离职率
.....................................4
2.3.4
对
的影响
组织认同
离职率
.....................................................................5
3 A
的
分析
外资银行
离职率现状
........................................6
3.1 各行业离职率现状 .........................................................................................6
3.2 A 银行离职率现状 ..........................................................................................7
3.2.1 A 银行部门及人员情况 .........................................................................7
3.2.2 离职人数及离职率 .................................................................................8
3.2.3
离职 分
布情况 .......................................................................................10
4 A
银行员工离职原因反映 出的
企业管理问题 ...........................12
4.1 对
企业 的
发展前景没有信心 .......................................................................12
4.2 职业生涯规划和发展没有得到指导 ...........................................................13
4.3 薪酬福利缺乏竞争力 ...................................................................................14
4.4
缺乏和谐 的
组织人际关系 ...........................................................................14
4.5
的
影响
的
直线上司
领导风格
员工
离职行为 ...............................................15
4.6 对
的
的
工作
不满意得不到有效
解决 ...........................................................15
5
降低员工离职率 的
建议措施及方案 ...................................17
5.1
进
的
采用“严
”
招聘方案 ...........................................................................17
5.2 提供个性化人力资源管理方案 ...................................................................17
5.3 为员工提供职业生涯规划指导 ...................................................................18
- i -
5.4
建立有竞争性 的
薪酬体系 ...........................................................................19
5.5
的对
的
增强员工
企业
认同感和归属感 .......................................................19
参考文献...........................................................21
后 记...........................................................22
- ii -
1 前言
1.1 研究背景
金融业是现代经济中一个重要的组成部分，它连接着国民经济的各个主体，
在现代经济中发挥了重要的杠杆作用。其中，商业银行是最主要的金融机构，主
要业务包括存款、贷款、汇兑、储蓄等，是承担信用中介的金融机构。根据资本性
质不同，商业银行可分为中资银行和外资银行，在金融业高速发展的 21 世纪，
中外资银行竞争与合作促进了中国银行业乃至金融业的前进与发展。而中外资银
行的员工是维持银行正常运作的人力资源保证，人员的相对稳定性对单个企业
以及整个行业的可持续发展都有重要的作用和深远的意义。
本文选取研究的对象 A 银行是在华外资银行当中工作环境、薪酬福利等方面
都具有较高的竞争性的一家银行，但是随着公司不断发展，员工的离职率却停
留在较高的水平。在面临激烈的外部竞争的情况之下，核心员工的流失既不利于
内 部人员的管理，又不利于企业的稳定发展，因此， 如何 降低员工的离职率对
企业的管理 层 和人力资源部 门 提出了不 小 的 挑战 ， 如何打造 一 支 相对稳定的人
才 队伍 成为了企业管理当中不可 忽视 的问题。
1.2 研究意义
21 世纪是 知识 经济的 时 代，企业要 想 在 知识 经济的 时 代中 实 现可持续发展，
核心员工 队伍 是企业发展成 败 的关 键 。在当 今 人才 市场 中，企业流失的人才当中
的大部分是企业中 积累 了多 年实践 经 验 的核心 骨干 和 专 业人才， 他们 是企业 巨
大的 无形 资 产 ，也是企业 未 来发展的人才储 备 。保证 这类型 核心员工的相对稳定
是 每 个企业在人力资源管理的 努 力目标之一。
然 而，在 市场 经济中， 劳 动力的流动不可 避免 ， 市场 作用的发挥 就 在于促
进 实 现自 愿交换 ，员工在不同 雇 主之 间 的自由流动是 劳 动力 市场配置 的 表 现，
有利于促 使劳 动者和企业的 满足 最大 化 。任 何事物 都有其 两 面性， 劳 动力的自由
流动一方面可以促进人才的合理 配置 ，但一方面也为流失员工的企业带来了 显
性和 隐形 的 损 失。 显 性的 损 失指的是员工离职后再 招 聘和 培训 的 时间 和金 钱 成本
- 1 -
岗位空缺损 失等。 隐 性 损 失 则 指员工人心不稳、工作 效 率降低、 客户满 意度下降
等 隐 性成本。
本文的研究对象 A 银行属于外资银行，外资企业管理 模式 、企业文 化 和本 土
企业有较大的不同，但也 难免 会面对高离职率的管理 难 题。对 A 外资银行的离职
数据进行分析和研究，可以了解外资企业的管理存在 哪些 问题是 导致 高离职率
的原因，企业又是 如何应 对的，不 仅 为本 土 的银行提 供 了人力资源管理经 验 ，
拓 展出来 还 可以为本 土 企业提高人力资源管理水平、降低人员流失 损 失提 供借鉴
为企业的 长期 可持续发展提 供 人力资源 支 持。
- 2 -
2 相
关概念定义及 文献
综述
2.1
离职 的
定义
离职的 概念 来源于 劳 动力的流动， 即 员工离 开 原有的职 位 ，流 向 其 他 职 位 。
劳 动力流动一 般 分为公司 内 部流动和外部流动。公司 内 部的 轮岗 和职 位调 动， 或
是 集团母子 公司之 间 的员工流动都属于 内 部流动。企业外部流动 则 包括新员工加
入 和现有员工与企业解 除劳 动关系后流 向 企业外部。
离职 形式 可以分为自 愿 离职和非自 愿 离职。 如果 是员工 向 公司主动提出解 除
劳 动合同， 则 属于自 愿 离职的 范围 。其中，员工 到达法 定 年龄 后正常退 休 也属于
自 愿 离职。 如果 主动提出与员工解 除劳 动合同是企业， 则 属于员工非自 愿 离职的
范畴 。
在企业人力资源管理的 角 度来说，最需要关 注 是员工的主动离职行为， 即
在企业有一定 年限 及 实践 经 验 的 优秀 员工为了更 好 的职业机会、更 优厚 的 待遇或
者其 他 更具 吸引 力的 条件 而选择的主动 跳槽 。 这类型优秀 员工的离职行为是企业
内 人才流失，不利于企业的正常运作和 未 来发展，是企业 应该 加强重 视并且采
取有 效措施去减少或避免 的。
2.1
离职率 的
计算方式
离职率是企业用来衡量离职员工数量及 所占比例 的指标，也是 检测 企业员
工稳定 程 度的重要指标。
目前 比 较常用的离职率 计算 方 法 是 计算总 离职率：
把 公司在一定 期间内 在职人数作为分 母 ，它是 期末 员工数量与本 期 离职人
员数量的和。因为分 母 一定大于 或 等于本 期 的离职人数， 故所计算 的离职率 总 是
小 于 或 等于 1 00% ，不会出现 超 过 1 00% 的现象， 计算 的 结果比 较 准确 ，参考度更
高。
A 银行的离职率是 按照上述 公 式计算并 进行 月 度以及 年 度 统计 ， 计算 出来
的指标数据 将 作为公司下一 步 人力资源管理发展 战略 的重要参考因 素 。但是 这种
计算 方 式 也有 缺 点。 上节谈到 ，员工的离职行为分为自 愿 与非自 愿 ，而 计算总 离
职率的公 式没 有分 类 说 明 ， 即 从单一的 总 离职率的指标 上无法 体现是员工自 愿
- 3 -
离职 还 是非自 愿 离职，衡量核心 优秀 员工流失率的主动离职率也 没 有体现 处 理。
因此在 实际操 作中，企业不 仅 会看 总 离职率，也会 细 分不同 类型 的离职率， 尤
其是核心人才流失 类型 的离职率。同 时 企业会 结 合离职问 卷 和 访谈 ，着重分析核
心员工离职的原因及特点， 采 取有 针 对性的改进 措施 ， 避免 核心员工的进一 步
流失。
2.2 文献 综述
许 多文献对影响离职率的因 素 和降低离职率的 措施做 了分析和研究，通过
阅读 各 种 文献， 综 合得出对离职率影响最大的 四 个因 素 分 别 为：工作 满 意度、薪
酬福利、员工职业 生涯 规划与发展和对组 织 的 认 同 感 。
2.2.1
对
的影响
工作满意度
离职率
李向 民，任 宇石( 2 00 7 )认 为人 口统计学 因 素 、工作 满 意度、组 织 承 诺 、组 织
公正性等企业可 控 因 素 以及 雇佣 机会、 跳槽 等企业不可 控 因 素 都可 能 影响企业的
离职率，建议企业 实 行 柔 性的员工管理方 式 。
韩翼 ， 廖 建 桥( 2 00 7 ) 提出工作动机、企业文 化 、组 织气氛 等因 素 通过对工作
的 满 意 程 度 间 接影响员工的离职 倾向 。
2.2.2
对
的影响
薪酬福利
离职率
井辉 ， 张 国 良 ， 祝兰兰 ，陈 芳( 2 0 1 5)认 为个性 化 薪酬 设计 对员工离职 倾向
具有 显著 影响。有竞争性的薪酬 奖励 、有 挑战 性的工作和个人 能 力的发展平 台 是
降低员工离职 倾向 的主要因 素 。企业可以对员工进行个性 化 管理， 这将 提高员工
忠诚 度和组 织满 意度，有利于降低员工的离职率。
步丹璐 ， 白晓丹( 2 0 13 ) 研究发现提高员工的薪酬水平、 减小基层 员工与管理
层 的薪酬 差距 可以降低公司 未 来的离职率。
徐凤辉 ， 赵忠( 2 0 1 5)认 为工作 转换 成本、外部工作机会和接 受 新工作的 能 力
和意 愿 是影响员工离职的 基 本影响因 素 。
2.2.3
的
对
的影响
员工
职业生涯规划与发展
离职率
张颂 心 ( 2 00 7 )认 为企业 宽松 的 招 聘过 程 、在工作中 没 有提 升 自我的发展机会
对企业的发展 缺乏 信心是 导致 企业高离职率的重要原因。
翁清雄, 席酉 民 ( 2 0 1 0) 提出员工的离职 倾向 与员工的职业 能 力发展和职业目
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