工商企业管理（专）专业

毕业论文（设计）

论文（设计） 题目

S 公司绩效管理研究

学 号

姓 名

指 导 教 师

职 称

学院/市县开放大学

I

摘要

对现代企业来说，企业绩效管理是一个不容忽视的重要环节。绩效与考核能够为组织人力

资源政策的制定奠定基础。在知识经济时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而绩效管

理作为一种科学的管理手段，对企业提高核心竞争力具有重要作用。通过实施绩效管理，企业

能够对职工工作情况进行整体把握，并因势利导地制定了相关人力资源管理政策，对企业进行

正确策划，让企业得到正确发展。绩效考核作为一种重要的管理手段，是企业战略落地实施的

重要途径之一。企业可以建立起一套行之有效的绩效管理体系，可以为管理决策的制定提供科

学依据，有助于实现企业的战略目标，在推动人和组织共同成长和发展的。目前我国大多数企

业都还处于传统人事管理阶段，对绩效管理认识不够深入，因此在实际实施过程中往往会遇到

许多困难，从而影响到绩效考核作用的发挥。

本论文在对绩效管理概念进行了解释，并对其涵义背景进行了介绍的同时，本文以 S 企业

作为研究对象，审视其绩效管理体系现状与问题：主要体现在：绩效管理这一课题过于片面性 ，

绩效管理指标的设定缺乏科学性，绩效管理的成果未被恰当运用，沟通机制不够健全，然后要

对其建构优化绩效管理体系，并且建议设计多元化考核主题，绩效管理指标的优化，合理利用

考核结果，完善绩效管理措施，例如，健全的组织沟通机制等。

关键词： 绩效管理；考核体系；指标

II

目 录

摘要.........................................................I

一、 绩效管理的相关理论概述..................................1

（一） 绩效管理的概念........................................................1

（二） 绩效管理的意义........................................................1

二、 S 公司员工绩效管理现状..................................1

（一） S 公司简介.............................................................1

（二） S 公司员工绩效管理现状.................................................2

三、 S 公司绩效管理存在的问题................................6

（一） 绩效管理主体过于单一..................................................6

（二） 绩效管理的指标设 置 不科学..............................................6

（三） 绩效管理结果 没 有得到 很好 地 应 用........................................ 7

（ 四 ） 沟通机制不健全........................................................ 8

四 、 S 公司绩效管理优化对策.................................. 8

（一） 设计多元化考核主体.................................................... 8

（二） 优化绩效管理指标...................................................... 9

（三） 合理运用考核结果.....................................................1 0

（ 四 ） 完善组织沟通机制.....................................................1 0

五 、 结论...................................................11

参 考文 献 ....................................................12

致 谢 ....................................................1 3

1

一、绩效管理的相关理论概述

（一）绩效管理的概念

绩效管理以员工与管理 者 对工作目标的共识为前提，以 激励 为手段，以 奖惩 为手段

进行管理、 反馈及 其 他 行动有助于 部门及 员工绩效 水平 的 改 善，为 达 到战略性业 务 目标而

采取 的一种管理 办法 。绩效管理的主要目的是提 升 组织整体绩效， 使 之与企业战略发展相

适应 。绩效管理是 由 绩效 规 划，绩效管理构成、绩效 反馈 等等环节，其中，绩效管理 最 为

关 键 。通过绩效管理，可 达 到的目的是多 方 面的： 第 一， 就 能 井 然有 序 、对企业的组织目

标进行了系统的 分 解，让员工工作目标和公司目标高效地 融 合、 使 职工 劳 动 潜 能得到 最 大

程 度 发挥， 充分激 发职工 参 与管理 积极 性；能有效地 监测 职工工作目标实现的进展情况，

保证 职工工作目标能如 期 ， 足额 实现等。

（二）绩效管理的意义

（1）实施绩效管理，能够提 升 组织整体工作绩效。绩效管理的主要目的是提 升 组织

整体绩效， 使 之与企业战略发展相 适应 。绩效管理 就 是员工对 自己 目前工作绩效进行认知

的工具。同时，员工还可以从绩效考核结果中 获 得 激励 ， 使自身 的 潜 能得以发挥。在实施

绩效管理的过程中，员工能够 清晰 认识到 自己 的成 就 ， 也 能认识到工作存在的缺 陷 ，从

而 促 进绩效的提 升 。此 外 ，绩效管理还能 使 绩效优 秀者获 得 肯 定并 获 得 物质奖励 ， 调 动全

员 积极 性，还能 使 绩效 水平 不高的 雇 员知 道他们 的实际状况， 予 以正确 引 导， 激励 绩效

提 升 等 层 面。

（2）绩效管理为个人 岗位调 整与 升迁 提供了基础。同时，绩效管理 也 能 帮 助管理人

员 掌 握公司整体发展 规 划， 明 确公司发展战略 及 战略目标。绩效管理 信息 是员工进行 岗位

调 整， 晋升 决策的基础。绩效管理 信息 还能 帮 助企业制定 新 的战略计划。绩效管理能够 使

管理 者 对员工进行 分配 与 配置更 具有科学性。如果不能 满足岗位需 要 则 要对其重 新评估 并

做出 相 应 的 调 整。通过绩效管理 信息 的 总 结和 分析 ，管理 层 能够 掌 握 每 个职 位上雇 员的 真

实情况， 充分 发挥 各 个 岗位 职工专业知识， 晋升表 现 突出 的 雇 员， 晋升技 能 水平 不高 或

较低水平 的 雇 员。 调 整， 降级或者淘汰 与职 位 不 符 的专业知识。

二、S 公司员工绩效管理现状

（一） S 公司简介

S 公司于 2 0 1 4 年 11 月 09 日 在 青浦区 市 场监督 管理 局登记 成立。通过有效的绩效考核，

可以发现并解决存在于员工 身上 的问题， 激 发 他们 的 积极 性和 创造 性，从而提高整个组

织的效 率 。 法 定代 表 人 肖志华 ，公司业 务范围包括玻璃 制 品 ， 五金交电 ，建 材 等 产品 的 销

售 、 装饰装修材料 等。

2

（二） S 公司员工绩效管理现状

1 ．绩效目标的设定不明确

据 S 公司有关 方 面介绍，员工相 应 绩效考核 仅 是人力资源 部门 一 项任务 ，并且一 般 都

把绩效考核 列 为绩效管理中的组成 部分 ，以绩效管理为人力资源 部门领 导职能等， 他们

都把员工绩效 评估看 作人力资源 部门 的 任务 。与此同时，企业有关高 级 管理人员 也只 是在

绩效考核指 令 实施过程中 做出 一 些 决定， 没 有具体的指 示 ；考核结果 也 未被用于 薪酬分

配或奖励 等其 它 事 项上 。 调查 统计 表明, 6 9 . 44% 的职工对公司 今 后长 期 发展目标一 无所

知 , 16.6 7% 的职工认为这与公司 今 后长 期 发展目标 没 有关系， 仅 有 1 3 . 89% 的职工知 道 公司

今 后长 期 发展目标， 见图 1。在这 些 问题中， 最 主要的 原 因是公司战略不 清晰或 未 形 成体

系。公司战略目标不 明 ，与 各部门 ， 各 职工目标之间不存在对 应 关系，不存在 分 解问题，

部门 绩效指标 无法 体现企业的战略目标， 最 后的考核结果和企业的 预期 目标并不是一一

对 应 的。

图 1 公司未来长 远 发展目标统计 调查 结果

2 ．员工普遍认为绩效管理就是绩效考核

根据 调查 统计，有 77 . 78% 的职工认为绩效管理 就 是绩效考核，有 11.11 % 的职工不知

绩效管理是 否就 是绩效考核， 仅 有 11.11 % 的职工认为绩效管理并不是绩效考核，如 图 3- 2

所示 。在这 些 问题中， 最 主要的 原 因是公司战略不 清晰或 未 形 成体系。 该 企业现行绩效考

核体系 较 为单一，以单一绩效考核 居 多， 所 以， 更加 要重视如 何应 用绩效考核这一手段，

使 得 评价更量 化， 更 全面， 但 是，有关的工作完善与 否？ 绩效管理制 度 还存在 哪些 问题 ？

绩效管理是 否 能有效地完成，还 需 要关 注 到绩效管理中其 他领域 ，简单的解题 仅仅 是其

中的一 部分 ，对于企业高效，科学地进行管理并 没 有 太 多助 益 。