案例分析
XX 公司的薪酬政策改革之路
XX 公司是一家合资公司，公司成立于 1995 年，目前是中国目前最重要的中央空调和机
房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，随着销售额的
不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其
是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分
清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色
彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进
行系统设计。
普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理 ，
认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职
位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是
同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没
底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如
何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。普尔摩
公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公
司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，
我们依据国际上被广泛使用，是最 权威 的评 估 方法之一对该公司的职位 等级 进行评定，最 终
形成公司职 级图 。 再 次，公司 委托专门 的薪酬调 查 公司就同行业、同 类 别、同性 质 公司的薪
酬水平进行调 查 ， 获得 薪酬 市场数 据。 另 外，依据公司职 级图 、薪资调 查 的 数 据，公司的业
务状况 以 及实 际支 付 能力，我们对公司的薪酬体系进行设计， 此 项工作内 容包括制订 薪酬结
构、 制订 不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、 测算 人力成本 等 。最 后 形成公司可 执 行、
公 布 的薪酬政策。
经过双方的 紧密 配合以 及 XX 公司 积极务实 的工作方法，该公司领导对最 终 形成的方案
十 分 满意 ， 因 为他们 再 也不用为 每月发 工资的这 件 事 头疼 了，薪酬分配政策的公平性，也 消
除 了员工之间的 猜疑 ，增 强 了其工作 热情 。
请 回答 以 下 问题：
（ 1 ）什么 是基本薪酬？基本薪酬有 什么 作用？
（ 2 ） 基本薪酬的四 种 支 付 依据分别是 什么 ？ 各自 的 优缺点 都有 哪些 ？
（ 3 ） 如何评价 XX 公司 此 次的薪酬政策改革？
答 ：
（ 1 ）
1. 基本薪酬 又称“ 基本 薪金 ” ，是 根 据员工所 承担或完 成的工作本 身或者 是员工所具 备
的 完 成工作的 技 能 向 员工的支 付 的 稳 定性 报 酬 ，是员工 收入 的主要部分，也是计 算 其
他薪酬性 收入 的基础。
2. 基本薪酬在员工薪酬体系中 扮演 着重要的 角 色，具有多方面的作用：
生 活 保 障 ： 基本薪酬是员工生计的基础，为其提 供 了基本的生 活 保 障 ， 包括日常开 销、
家 庭 支出 等 。
招 聘和 留 职： 一个合理的基本薪酬水平能 够帮助 企业 吸引 和 留住 有资 质 的员工。在竞
争激 烈 的 劳 动 市场 中，提 供 具有竞争力的基本薪资是 吸引高素质 员工的一 种关键手段 。
激 励 和动力： 尽 管基本薪酬不能单 独满足 员工对激 励 的需 求 ，但 它仍 然是构建激 励 体
系的基础。合理的基本薪酬可以 降低 员工的经 济压 力，使其更 专注 于工作， 并 为额外的
绩 效奖金 或 福利提 供 了 良好 的基础。
公平和公正： 基本薪酬水平的确定需要 考虑市场 行 情 、行业 标 准和员工的工作经 验等
因素 ，有 助 于 维护组织 内的公平和公正， 防止 员工之间的不 满 和不公平待 遇 。
